Liên hệ: 0912 699 269  Đăng nhập  Đăng ký

Huynh Đệ Đại Chiến Giầy, Adidas vs Puma

Vào đầu những năm 1920, hai anh em Adi và Rudolf Dassler đã đổi mới bằng cách tạo ra một nhà máy sản xuất giày dành riêng cho thể thao. Những khó khăn và sự phản bội lẫn nhau trải qua trong Chiến tranh thế giới thứ hai ở Đức đã làm tăng cường cuộc chiến giành quyền kiểm soát xã hội và dẫn đến sự chia cắt mạnh mẽ: Adidas và Puma ra đời, và thế giới thể thao sẽ không bao giờ giống nhau nữa. "Field Invasion" tiết lộ các cuộc đàm phán mờ ám, các trường hợp đáng ngạc nhiên (nhiều trường hợp lần đầu tiên được trình bày), và các ví dụ về lòng trung thành và khả năng phục hồi, cũng như sự nhạy bén trong kinh doanh. Cuốn sách phơi bày hậu trường của một mạng lưới liên quan đến những động thái tiếp thị tuyệt vời, những đối thủ mạnh như Nike và Reebok, những âm mưu chính trị, những con số hàng tỷ USD, những cải tiến kỹ thuật và những người nổi tiếng quốc tế - trong quá trình toàn cầu hóa thể thao. Một bài đọc đáng ngạc nhiên, có khả năng lấy đi hơi thở của ngay cả những vận động viên giỏi nhất. Và nhiều hơn nữa: - Tìm hiểu Hiệp ước Pele là gì. - Tìm hiểu cách Havelange, Beckenbauer và Beckham tham gia câu chuyện này. - Hiểu được sự chuyển đổi của các thương hiệu thể thao thành biểu tượng thời trang đô thị. - Tìm hiểu về các khái niệm đằng sau các chiến dịch quảng cáo lớn như "Just do it" và "Impossible is nothing". - Xem các vở kịch hậu trường tuyệt vời từ FIFA, World Cup và Thế vận hội. *** Ghi chú của tác giả Cuốn sách này không đề cập đến những vấn đề nhất định liên quan đến việc sản xuất giày và vải trên quy mô lớn ở Thế giới thứ ba, đặc biệt là ở các nước Viễn Đông. Adidas và Puma cho biết họ đầu tư rất nhiều vào việc giám sát các nhà máy của mình để đảm bảo công nhân có điều kiện làm việc tốt và không ở tuổi vị thành niên. Đồng thời, họ cũng thừa nhận rằng trên thực tế không thể kiểm soát hoàn toàn hoạt động của các nhà cung cấp của họ. Tôi tin rằng câu hỏi này vượt ra ngoài chủ đề của cuốn sách này. Tôi ước anh ấy có thể mang theo một bản sao miễn phí của Naomi Klein's No Logo và những khám phá mới nhất do Tổ chức Lao động Quốc tế thực hiện. Để dễ đọc, các chữ cái viết hoa của tên một số công ty và tổ chức đã được sửa đổi. Cái tên xuất hiện nhiều nhất là “Adidas”: lẽ ra nó phải là “adidas”, nhưng nó sẽ rất lạ. Viết hoa tất cả các chữ cái FIFA và Uefa cũng cảm thấy không cần thiết. ***   Anh em nhà Dassler táo bạo Tạo dáng chụp ảnh bên những mô hình ô tô mới bằng sáp, hai chàng trai mặc vest lịch lãm và nở nụ cười tự hào. Vào thời điểm ô tô là vật sở hữu độc quyền của các gia đình giàu có, Rudolf Dassler đã phung phí tiền trên một chiếc Mercedes hai chỗ ngồi. Em trai của ông, Adolf, thích một chiếc mô tô Triumph với một chiếcxít đơ ca (sidecar). Kể từ khi công ty giày của họ thành công vào cuối những năm 1920, anh em nhà Dassler đã là những chàng trai trẻ giỏi nhất thị trấn. Adolf và Rudolf Dassler sở hữu nhà máy Gebrüder Dassler, nơi đã làm rung chuyển thị trấn nhỏ Herzogenaurach của Bavaria. Hai người đã có một đề xuất sáng tạo: một nhà máy sản xuất giày chuyên dụng dành riêng cho thể thao. Vì thể thao vẫn là một trò tiêu khiển không thường xuyên nên ý tưởng này có vẻ không thực tế lắm. Mặc dù vậy, Dasslers vẫn kiên quyết đến mức nhà máy bắt đầu nhận được yêu cầu từ những người đam mê thể thao từ khắp nước Đức. Được làm bằng da tối màu với những chiếc đinh tán lớn chạy qua đế giày, đôi giày Dassler nổi bật vì nhẹ và linh hoạt. Adolf, người không chỉ là một thợ đóng giày mà còn là một người mê thể thao, luôn muốn những đôi giày của mình nhẹ hơn và phù hợp hơn với nhu cầu của mình. Một số nguyên mẫu đã được thử nghiệm hàng giờ bởi chính “Adi” và bạn bè của anh ấy trong những chuyến chạy dài trong rừng. Tính cách đối lập của hai anh em khiến mối quan hệ hợp tác diễn ra suôn sẻ. Adi Dassler là một người đàn ông thấp bé, ít nói, rất thích ở trong xưởng, với mùi da và keo; anh ấy chỉ phấn khích khi nói đến thể thao. Anh trai của ông, Rudolf, là người hướng ngoại và phù hợp hơn với việc lãnh đạo lực lượng bán hàng đang phát triển của công ty. Anh ấy không thất vọng vì suy thoái kinh tế của Đức, anh ấy nói chuyện và khăng khăng cho đến khi nhận được đơn đặt hàng - biến nỗi ám ảnh của anh trai anh ấy thành tiền bạc. Họ có thể dễ dàng mua những chiếc xe hơi và những bộ quần áo, cũng như những điếu thuốc trang nhã mà họ treo trên môi. Liên doanh phản ánh sự rời bỏ mối quan hệ lâu dài của gia đình với ngành dệt may. Người cha, ông Christoph, là thành viên cuối cùng của một gia đình thợ dệt thuộc dòng họ Dassler ở Herzogenaurach - một thị trấn nhỏ thời trung cổ cách Nuremberg vài km về phía bắc, thuộc tỉnh Franconia ở cực bắc Bavaria. Thành phố đã phát triển xung quanh các nhà máy và cho đến cuối thế kỷ 19, sử dụng hàng trăm thợ dệt và thợ nhuộm. Tiếp nối truyền thống của Đức, Christoph Dassler rời đi để học nghề từ những người thợ dệt ở nơi khác. Chính tại Gera, anh đã gặp vợ mình, Paulina Spittula. Hôn lễ được cử hành vào tháng 10 năm 1891, và đứa con đầu lòng của cặp đôi, Fritz, chào đời một năm sau đó. Marie, con một, chào đời vào đầu năm 1894. Tuy nhiên, cuộc cách mạng quét qua các ngành công nghiệp của Đức vào cuối thế kỷ 19 đã khiến các kỹ năng của Christoph trở nên lỗi thời. Với sự cơ giới hóa của ngành dệt may, hàng nghìn lao động lành nghề đã bị thay thế bởi máy móc, điều này đã khiến nhiều gia đình rơi vào cảnh sống lang thang vì đói nghèo áp bức. Christoph và gia đình mới của mình trở về Herzogenaurach, nơi có thêm hai cậu con trai chào đời: Rudolf vào tháng 4 năm 1898 và Adolf vào tháng 11 năm 1900. Thị trấn nhỏ này cũng không tránh khỏi cuộc cách mạng công nghiệp, điều này đã làm giảm hàng trăm bức tường thành của nó. Sản xuất địa phương chuyển sang giày dép, và những con phố lát đá cuội có các nhà máy nhỏ, hầu hết chuyên sản xuất dép nỉ nặng được gọi là Schlappen . Christoph đã nhận được một công việc tại Fränkische Schuhfabrik, một trong những nhà máy địa phương lớn nhất. Trong khi Christoph Dassler học các phương pháp may vá tẻ nhạt, Paulina đã bổ sung thu nhập ít ỏi của chồng bằng một khu giặt ủi tạm bợ ở phía sau ngôi nhà ở Hirtengraben. Người viết tiểu sử gia đình Hermann Utermann mô tả cô là một "người phụ nữ vui vẻ và thẳng thắn, luôn sẵn sàng cho những cuộc trò chuyện nhân hậu". Cô giặt quần áo với con gái, và ba anh em chuyển những món đồ sạch sẽ đến một toa tàu ọp ẹp. Nhiệm vụ đã được đền đáp, vì những người có tiền giặt quần áo của họ thường có tiền lẻ cho người giao hàng. Ở Herzogenaurach, các cậu bé được gọi là “anh em giặt là”. Khi họ vẫn còn đi học vào đầu thế kỷ 20, thể thao hầu như không tồn tại như một trò tiêu khiển phổ biến. Đức có truyền thống tuyệt vời về thể dục dụng cụ Olympic và các môn thể thao khác đã nổi lên trong hai thập kỷ cuối của thế kỷ trước, nhưng hầu hết người Đức sẽ thấy rất lạ khi thực hiện bất kỳ hoạt động thể thao nào ở ngoài trời. Họ không có thời gian cho việc gì khác ngoài việc bày thức ăn lên bàn. Để làm cho vấn đề tồi tệ hơn, những người tập luyện thể dục dụng cụ bảo thủ và nổi bật nhất đã nhìn các môn thể thao khác với con mắt xấu. Họ cho rằng bóng đá là vô lý và coi đó là một trò chơi sa đọa, được truyền bá bởi kẻ thù truyền kiếp của người Đức, người Anh. Bóng đá đã được tổ chức từ năm 1900, với sự thành lập của liên đoàn Đức, nhưng nó đã bị tổ chức này từ chối, bị coi là “cỏ dại ở Anh”, “một loài viper nước ngoài cần phải nhổ”. Mặc dù vậy, Adi Dassler đã tổ chức các giải vô địch đua xe ngẫu hứng và các môn thể thao khác khi rảnh rỗi. Sự ham thích tập thể dục của anh ấy vượt xa sự phấn khích đơn thuần của tuổi trẻ. Fritz Zehlein, một người bạn có hình thể đẹp như Adi, luôn bị kéo đi chạy dài trong rừng và cánh đồng bao quanh thành phố. "Cả hai không thể tách rời", cháu trai của Zehlein là Klaus nói. "Mỗi khi có thời gian rảnh, họ lại cùng nhau phát minh ra các môn thể thao." Họ làm phi tiêu bằng cách khắc cành cây và tìm những viên đá nặng để ném vào chúng. Vào mùa đông, họ dựng một đoạn đường dốc trượt tuyết tạm thời và đi xuống đồi trên một cặp ván bóng. Khi Adi vẫn còn đi học, anh trai Fritz rời thị trấn thời Trung cổ nơi họ sống để làm giao dịch viên ngân hàng ở Munich, và Rudolf học nghề thợ đóng giày từ cha mình tại Fränkische Schuhfabrik. Nhưng lời kêu gọi của Đế chế vào tháng 8 năm 1914 làm gián đoạn kế hoạch của anh ta một cách tàn nhẫn. Kể từ khi thành lập Đế chế Đức vào năm 1871, Bavaria đã duy trì một mức độ độc lập khỏi các nhà cai trị của đế quốc Phổ - với quân đoàn ngoại giao và quân đội độc lập - nhưng có một thỏa thuận rằng mọi thứ sẽ nằm dưới sự kiểm soát của người Đức. Reich. kaiser nếu chiến tranh được tuyên bố. Hai người anh trai nằm trong số hàng nghìn tân binh tin rằng họ sẽ trở về nhà trong vòng vài tháng, nhưng cuối cùng đã trải qua bốn năm dài trong chiến hào đầy bùn của Flanders. Chiến tranh tiếp tục và Christoph Dassler chứng kiến ngành công nghiệp giày Herzogenaurach suy tàn. Gần một nửa số nhà máy của thành phố đã phải đóng cửa. Để đảm bảo rằng người trẻ nhất sẽ tham gia vào một công việc kinh doanh an toàn hơn, Christoph đã sắp xếp cho anh ta học một nghề mới, đó là thợ làm bánh. Adi sẽ phải thức dậy từ rất lâu trước bình minh mỗi ngày và trải qua 18 giờ mệt mỏi trong cái nóng ngột ngạt của lò nướng. Luôn ngoan ngoãn và ít nói, Adi, vẫn còn là một thiếu niên, đã phản đối. Phải mất nhiều cuộc trò chuyện, ông mới xuất hiện tại tiệm bánh Weiss trên phố Bambergerstrasse vào tháng 11 năm 1914. Sau ba năm mệt mỏi, người học việc lấy được bằng cấp, nhưng ông không có cơ hội để bắt đầu kinh doanh riêng vì các dịch vụ của ông ngay lập tức được quân đội yêu cầu. Đầu năm 1918, Adolf Dassler, khi đó mới 17 tuổi, đã cùng các anh em của mình đến biên giới Bỉ. Một cách ấn tượng, ba chàng trai quay trở lại Herzogenaurach một cách cứng rắn nhưng không hề hấn gì. Khi họ quay trở lại, họ thấy phòng giặt của mẹ họ trống không. Trong hoàn cảnh khốn khó sau chiến tranh, rất ít người có thể mua quần áo của họ giặt, và Paulina đã từ bỏ công việc kinh doanh. Adi nhanh chóng quyết định rằng anh ta sẽ không bao giờ quay lại công việc kinh doanh tiệm bánh nữa; thành lập xưởng giày nhỏ của mình ngay tại đó, nơi từng là tiệm giặt là. Sau sự tàn khốc của cuộc chiến, Adi đã đi lại trên các cánh đồng và rừng cây và nhặt tất cả các loại vật liệu của những người lính để lại. Anh lục tung đống mảnh vỡ để tìm kiếm bất cứ thứ gì có thể hữu ích trong xưởng của mình. Anh ấy cắt những dải ruy băng bằng da từ mũ bảo hiểm và túi xách rồi biến chúng thành đế giày. Những chiếc dù rách và ba lô thích hợp hơn để làm dép đi trong nhà. Trong số những phát minh đầu tiên của ông là một chiếc máy cắt da gắn vào xe đạp: trong trường hợp không có điện, sức mạnh của thiết bị đến từ một người bạn khỏe mạnh hơn. Được thành lập vào đầu những năm 1920, cửa hàng giày của Adolf Dassler khởi đầu là một doanh nghiệp thực sự nhỏ. Khi Adi lắp ráp đôi giày, hai người bạn của anh thay phiên nhau đạp xe. Christoph ghé vào giờ ăn trưa để dạy con trai những kiến thức cơ bản về sản xuất, và chị gái Marie giúp anh may vá. Khi nhân viên đến vào lúc bình minh, họ phải bước qua giường của Adi: anh ấy đã đặt nó ở lối vào xưởng để có thể nhanh chóng vào bàn trong trường hợp anh ấy có ý tưởng sáng sủa vào lúc nửa đêm. Adolf bắt đầu sản xuất những đôi giày chắc chắn, loại có thể tồn tại trong nhiều năm. Tuy nhiên, anh thích thú hơn với những đôi giày thể thao. Anh ấy đã bán một số đôi giày thể dục và say mê làm việc với những đôi giày chạy bộ nguyên mẫu. Vào thời điểm đó, mảng kinh doanh này vẫn còn mang tính thử nghiệm, vì Adi và những người bạn của anh ấy là “người tiêu dùng” duy nhất. Những chiếc đinh trên đôi giày này được đúc và gắn vào đế bởi người bạn của anh ta, Fritz Zehlein, người mà thuận tiện, là con trai của người thợ rèn của thị trấn. Để cải tiến giày chạy bộ, Dassler đã hăng hái nghiên cứu các phương pháp sản xuất được sử dụng ở các quốc gia có truyền thống lâu đời hơn về môn thể thao này. Cho đến nay, quan trọng nhất trong số này là Phần Lan, quốc gia đã giành được một loạt huy chương Olympic về ném và chạy. Người Phần Lan, bậc thầy về cự ly trung bình, được dẫn đầu bởi Paavo Nurmi, một vận động viên nhỏ bé, có vẻ không ấn tượng, người đã phá một chuỗi kỷ lục thế giới và giành tám huy chương vàng Olympic. Nó cũng tạo ra sự công khai vô song cho Karhu, một công ty Helsinki chuyên sản xuất giày cho các vận động viên giỏi nhất của Phần Lan. Thương hiệu này đã trở nên nổi tiếng trong Thế vận hội năm 1920 ở Antwerp, khi nó được sử dụng bởi tất cả các tay ném lao Phần Lan. Nhưng cô ấy đã thực sự thành công tại Thế vận hội Paris, khi Paavo Nurmi giành được 5 huy chương vàng khi mang một đôi giày chạy bộ màu trắng đáng chú ý. Đội ngũ chuyên dụng của Adi đã sớm được tham gia bởi anh trai Rudolf. Rudi đã không từ Bỉ trở về thẳng Herzogenaurach, nhưng anh ấy đã đến Munich để tìm cách đào tạo để trở thành một cảnh sát. Anh ta gia nhập lực lượng cảnh sát một thời gian, nhưng khôn ngoan kết luận rằng cách bộc trực của anh ta sẽ được sử dụng tốt hơn trong nghiệp vụ bán hàng. Ông rèn giũa kỹ năng bán hàng của mình trong một xưởng sản xuất đồ sứ và với một thương gia buôn đồ da ở Nuremberg, cho đến khi Adolf đồng ý thuê ông vào năm 1923. Máy đánh chữ là vật dụng duy nhất mà Rudolf mang theo. Cuối cùng, các Dasslers khó có thể chọn một thời điểm tồi tệ hơn để bắt đầu công việc kinh doanh của mình. Do những quy định nghiêm ngặt trong Hiệp ước Versailles, những người chiến thắng trong cuộc chiến đã tịch thu phần lớn tài nguyên của nước Đức, để lại một đất nước vốn đã đổ nát, chỉ còn rất ít để xây dựng lại. Điều này khiến người Đức trở nên rất phẫn uất và trải qua những khó khăn khủng khiếp; hàng triệu người phải chịu cảnh thất nghiệp và đói kém. Ở Herzogenaurach, nhiều cửa hàng giày nhỏ sống sót sau chiến tranh đã bị tàn phá bởi khủng hoảng kinh tế. Thị trấn nhỏ đã ghi nhận một tỷ lệ thất nghiệp ấn tượng, xấp xỉ 70%. Mặc dù vậy, trong bối cảnh căng thẳng và khốn khổ, thể thao và các hình thức giải trí khác bắt đầu thu hút ngày càng nhiều người hơn, vui mừng vì có chút phân tâm. Khi những người trẻ muốn chấm dứt bộ mặt bảo thủ của đất nước, họ háo hức tham gia các môn thể thao, vào thời điểm được coi là “hiện đại” và “ngoại lai”. Người Đức thể hiện sở thích đặc biệt với quyền anh. Họ yêu thích khía cạnh hiếu chiến của anh ta, coi đó là sự phẫn nộ của cơ sở. Khi, sau hiệp định đình chiến, lệnh cấm đối với môn này được dỡ bỏ, các võ sĩ - một số người trong số họ là cựu tù nhân chiến tranh, những người đã phát triển kỹ năng của họ trong thời gian bị giam giữ ở Anh - đã trở thành anh hùng của đất nước. Adi và Fritz Zehlein thành lập một đội ở Herzogenaurach, kết thúc khi các thành viên khác nhận ra rằng sự tham gia của họ chỉ giới hạn ở việc bị đánh một lần một tuần. Bóng đá, tuy nhiên, nhanh chóng vượt qua tất cả các môn thể thao khác. Các nhà lãnh đạo thể dục không thể làm gì hơn trong khi các câu lạc bộ bóng đá mọc lên trên khắp đất nước. Bản thân Adi đã gia nhập câu lạc bộ địa phương FC Herzogenaurach, nơi anh chơi ở vị trí tiền đạo. Ngoài ra, đám đông người hâm mộ lấp đầy khán đài ọp ẹp của các sân vận động ở Các trận đấu vô địch của Đức. Đã đến lúc các Dasslers bắt đầu sản xuất quần áo thể thao sáng tạo trên quy mô lớn. Việc mở rộng diễn ra vào ngày 1 tháng 7 năm 1934, với sự khai trương của Gebrüder Dassler, Sportschufabrik, Herzogenaurach. Ngoài giày chạy bộ có đính đá, họ cũng bắt đầu tiếp thị giày đá bóng có đinh đính bằng da. Chiếc giày trước đây trông rất giống loại giày cũ của Anh - bằng da và có thêm lớp bảo vệ cho ngón chân và mắt cá - mặc dù Adi đã thay đổi chúng một chút để chúng nhẹ hơn. Do hoàn cảnh kinh tế khó khăn, hai anh em phải vật lộn để kiếm sống từ việc bán hàng cho các đại lý. Tuy nhiên, họ đã tìm ra một cách khác để đưa công việc kinh doanh đi lên. Khi câu lạc bộ thể thao Herzogenaurach quyết định mở rộng trụ sở chính, họ đã thuyết phục các quản trị viên đặt hàng một lô giày để cung cấp cho các thành viên của họ với giá thấp hơn. Câu lạc bộ đặt hàng đến mức anh em nhà Dassler phải thuê nhân viên và làm việc không ngừng nghỉ trong nhiều tháng.   Thị trấn nhỏ Herzogenaurach, nơi anh em nhà Dassler bắt đầu vào những năm 1920. Kể từ đó, Rudolf bắt đầu khai thác cơn sốt thể thao, gửi tờ rơi và hộp đựng giày đến hàng chục câu lạc bộ thể thao mọc lên trên khắp nước Đức. Câu trả lời thật ấn tượng. Sản phẩm có chất lượng đến mức những người thợ đóng giày từ Herzogenaurach này bắt đầu khơi dậy sự tò mò của các chuyên gia thể thao hàng đầu của đất nước. Bước ngoặt xảy ra khi một chiếc xe máy ồn ào lướt qua trước nhà máy của Dasslers. Trên yên xe là huấn luyện viên điền kinh của Đức Josef Waitzer, một người đàn ông gầy gò, vụng về với mái tóc húi cua và bộ ria mép được cắt tỉa chính xác. Anh đã nghe nói về những đôi giày do những người nghiện thể thao ở Herzogenaurach làm ra và đã đến từ Munich để tận mắt chứng kiến. Waitzer cần đôi giày tốt nhất có thể cho đội của mình, đội sẽ tranh tài trong Thế vận hội Olympic 1928 ở Amsterdam. Chuyến thăm bất ngờ biến thành một cuộc trò chuyện kéo dài hàng giờ đồng hồ. Jo Waitzer và Adolf Dassler có cùng sự nhiệt tình đối với bất kỳ loại hoạt động thể thao nào. Bản thân Waitzer cũng đã từng tham gia Thế vận hội 1912 ở Stockholm, thi đấu ném đĩa và ném lao. Ông đã không giành được bất kỳ huy chương nào cho Đức, nhưng ông đã sớm trở thành một huấn luyện viên, và vào tháng 2 năm 1925, ông được gọi lên làm huấn luyện viên trưởng của liên đoàn điền kinh Đức. Là người rất tỉ mỉ và tận tâm, ông đã viết một loạt sách hướng dẫn về các chi tiết tinh xảo của ném lao và ném búa. Chiếc xe đạp của Josef Waitzer với chiếc sidecar của nó bắt đầu được nhìn thấy thường xuyên trước Gebrüder Dassler. Anh đóng vai trò là nhà tư vấn cho các anh em và trở thành bạn tốt của Adi - họ chạy cùng nhau và dành hàng giờ để thảo luận về giày Dassler. Vào thời điểm này, Gebrüder Dassler đã rời khỏi phòng giặt cũ của Frau Dassler và chuyển đến một địa điểm lớn hơn: nhà máy giày Weil, nằm ở phía đối diện của sông Aurach, đã ngừng hoạt động vào năm 1926. Tòa nhà có mặt tiền bằng gạch. và cửa sổ cao, và nằm ở vị trí thuận tiện gần ga xe lửa. Việc di chuyển không đưa ra bất kỳ thách thức hậu cần nào, vì tất cả các thiết bị và kho hàng có thể nằm gọn trên một toa xe. Nhà máy có 25 nhân viên, doanh số mở rộng và anh em nhà Dassler bắt đầu tận hưởng thành công của riêng mình. Sau những khó khăn sau chiến tranh, nửa sau của những năm 1920 dường như báo trước sự phục hồi của nước Đức. Gebrüder Dassler hoàn toàn được hưởng lợi từ sự trỗi dậy này. Ngoài những chiếc ô tô đắt tiền, hai anh em còn chi tiền cho những chuyến đi chơi ở thành phố Nuremberg và những chuyến nghỉ dưỡng ngắn ngày ở vùng núi Bavaria, chỉ cách đó vài giờ lái xe. Cùng lúc đó, Rudi rời bỏ cuộc sống độc thân sau một cuộc gặp gỡ quan trọng tại nhà ga xe lửa Nuremberg. Anh ta Ông đang trở về sau một cuộc đi dạo với anh trai Fritz, vào tháng 8 năm 1923, khi ông nhìn thấy Friedl Strasser, khi đó 18 tuổi, đi cùng với em gái của mình, Betti, và một người em họ. Họ bắt đầu nói chuyện trên sân ga và ngồi cùng nhau trên tàu. Khi họ đến điểm đến cuối cùng, Friedl, một cô gái tóc nâu xinh đẹp, đã đồng ý hẹn hò. Betti nhớ lại: “Rudolf hơi hợm hĩnh, nhưng Friedl không nghi ngờ gì rằng anh ấy là người đàn ông của đời mình. Kể từ khi cha họ qua đời ngay sau khi chiến tranh kết thúc, chị em nhà Strasser được nuôi dưỡng bởi mẹ của họ, người sở hữu một khu chợ ở Fürth, ngoại ô Nuremberg. Đám cưới diễn ra tại đó, trước sự chứng kiến của khoảng 40 người, vào ngày 6/5/1928. Đôi vợ chồng mới cưới chuyển đến nơi đã trở thành một ngôi nhà chật chội ở Hirtengraben. Vì Friedl được lớn lên trong một gia đình Công giáo bảo thủ coi trọng công việc, nên cô không gặp khó khăn gì khi thích nghi với vai trò của Hausfrau . Nhưng ngôi nhà trở nên quá chật chội với sự xuất hiện của đứa con đầu lòng của cặp vợ chồng, Armin Adolf, vào tháng 9 năm 1929; hai anh em quyết định xây dựng một dinh thự lớn hơn cho cả gia đình phía sau nhà máy Gebrüder Dassler. Việc xây dựng cũng được thúc đẩy bởi một cuộc suy thoái kinh tế khác. Sau sự phục hồi rõ ràng của đất nước vào những năm 1920, nước Đức một lần nữa bị ảnh hưởng bởi sự sụp đổ bất ngờ khác của nền kinh tế toàn cầu, gây ra bởi sự cố sàn giao dịch chứng khoán New York vào tháng 10 năm 1929. Tình trạng trầm cảm nhức nhối và tình trạng thất nghiệp vượt ngoài tầm kiểm soát. . Các công ty Đức đã bị tổn hại bởi lạm phát tràn lan. Trong hoàn cảnh đó, anh em nhà Dassler cho rằng nên đầu tư một số tiền kiếm được vào gạch và vữa. Tình hình này và sự bất lực của chính phủ đã mở đường cho sự xuất hiện của các chính trị gia cực đoan. Họ đã bắt đầu tham gia lực lượng kể từ khi chiến tranh kết thúc, khi chế độ đế quốc bị lật đổ và người kaiser bị buộc phải lưu vong ở Hà Lan. Khi nước Đức ngày càng lún sâu vào vũng lầy kinh tế, Thống chế von Hindenburg, một cựu chiến binh lâu năm và bảo thủ trị vì đất nước, trở thành mục tiêu dễ dàng cho những người theo chủ nghĩa dân túy. Những thay đổi triệt để do Adolf Hitler và Đảng Công nhân Đức Quốc gia Xã hội Chủ nghĩa (NSDAP) ủng hộ đã nhận được sự ủng hộ ngày càng lớn. Đảng đã chiến thắng không chỉ những người đang chịu cảnh tuyệt vọng trong nước, mà còn cả những người ông phải chịu đựng nhiều hơn sự sỉ nhục rõ ràng mà nước Đức phải chịu dưới tay của những kẻ chiến thắng trong cuộc chiến. Anh em nhà Dassler không thể thoát khỏi hiện tượng này. Các cuộc biểu tình ủng hộ phổ biến đã diễn ra ở thành phố Nuremberg gần đó, nơi nhiều cuộc mít tinh hào hùng của đảng đã được tổ chức. Hitler đã bổ nhiệm Julius Streicher, có lẽ là kẻ điên rồ nhất trong các trợ lý của mình, để giám sát khu vực. Streicher luôn được nhìn thấy trong bộ đồ da, với một chiếc roi trên vai. Nó phát tán chất độc của nó qua chính tờ báo, có trụ sở chính ở Nuremberg. Der Strümer cung cấp cho độc giả những tuyên truyền chống Do Thái có chất lượng kém, với phương châm là "Người Do Thái là nỗi ô nhục của chúng tôi."   Adi Dassler trẻ tuổi tự hào đứng cạnh một vài đôi giày từ nhà máy mới của mình. Như đã thừa nhận với các quan chức Hoa Kỳ sau chiến tranh, Rudolf Dassler lần đầu tiên bỏ phiếu cho NSDAP vào năm 1932 và là một trong những người đầu tiên trong khu phố của mình ủng hộ Đức Quốc xã. Ở Đức, các cuộc bầu cử sẽ ghi dấu chiến thắng của đảng, nhưng ở Herzogenaurach, đảng này chỉ giành được 22% số phiếu bầu. Nắm bắt được tư tưởng bảo thủ của mình, thị trấn nhỏ tiếp tục ủng hộ von Hindenburg. Ba anh em nhà Dassler nộp đơn xin gia nhập NSDAP vào cùng ngày 1/5/1933, khoảng ba tháng sau khi Hitler lên nắm quyền. Vào thời điểm đó, Adi sống ở Pirmasens, một thị trấn nhỏ ở vùng núi Palatinate, một vùng của Đức, lân cận Alsace, Pháp. Pirmasens sau đó hoàn toàn tập trung vào ngành công nghiệp giày. Mặc dù Gebrüder Dassler đang mở rộng nhanh chóng, Adi cảm thấy mình không có đủ kiến thức kỹ thuật. Tất cả những gì anh biết về nghề đóng giày anh đều học được từ cha mình. Vào đầu những năm ba mươi của mình, ông ghi danh vào Schuhfachschule đang tranh chấp ở Pirmasens. Do kinh nghiệm của mình, anh ấy đã có thể hoàn thành khóa học hai năm trong 11 tháng - dù vậy, anh ấy đã phải ở chung phòng và làm việc nhà với các sinh viên khác. Vì tôi đang cố gắng giảm trọng lượng đôi giày của mình nhiều nhất có thể, nên tôi đã cân nhắc từng lớp học. Rudolf chăm sóc công ty, lúc đó đã có khoảng 70 nhân viên. Franz Martz, một nhà sản xuất khuôn giày gỗ thành công, là một trong những cố vấn của Adi tại Schuhfachschule. Tại một cuộc họp tại nhà của mình, Adolf đã gặp Käthe. Ở tuổi 15, cô là con thứ hai trong số sáu người con của Martz. Franz đồng ý mối quan hệ kín đáo mà cậu học trò và cô con gái đã bắt đầu. Anh và Rudolf là nhân chứng cho đám cưới được tổ chức ở Pirmasens vào ngày 17 tháng 3 năm 1934, trong một buổi lễ bị mưa làm hỏng. Cô dâu đã cảm nhận được những gì sắp xảy ra trong cuộc sống hôn nhân của mình khi Adolf đưa cô đến Hồ Schlier trên dãy Alps ở Bavarian và dạy cô trượt tuyết.   Khi hai anh em vẫn đang nói chuyện: Rudolf và Friedl Dassler (trái và giữa) tạo dáng bên cạnh chiếc xe tải của công ty, trong khi Adi mỉm cười ở hậu cảnh, ở chính giữa. Cặp đôi trở lại Herzogenaurach và sống ở tầng trệt của nơi ở mới của gia đình. (Ngôi nhà trên Hirtengraben đã được để lại cho Fritz, người thay cho phòng giặt cũ, đã thành lập một nhà máy - gọi là Kraxler - cho những chiếc quần da ngắn đặc trưng của vùng đất. Marie đã rời khỏi nhà và kết hôn với một cựu thợ mộc, Simon Körner.) Rudolf, Friedl và Armin sống trên tầng hai, và tầng ba được dành cho cha mẹ của họ, Christoph và Paulina. Chính trong môi trường này, gia đình Dassler bắt đầu đổ vỡ. Mời các bạn đón đọc Huynh Đệ Đại Chiến Giầy, Adidas vs Puma của tác giả Barbara Smit.

Nguồn: dtv-ebook.com

Xem

Đạt Hiệu Quả Tối Ưu Trong Công Việc
Quyển " Đạt Hiệu Quả Tối Ưu Trong Công Việc" lần đầu tiên đề cập đến một khái niệm mới, NLP ( Neuro -Linguistics Programming: Lập trình khả năng tư duy ngôn ngữ học), và thông qua đó sẽ giúp bạn nhận biết nhưng dấu hiệu nhằm hiểu rõ cảm xúc của mỉnh và của đối tác, đồng thời phát triển phương pháp tiếp cận các tình huống để đạt hiệu quả cao nhất. Quyển sách bao gồm những lời khuyên hữu ích, trong đó có 101 lời hướng dẫn cụ thể, sẽ chỉ cho bạn biết cách phát triển và thực hành kỹ năng NLP; bài tự kiểm tra cuốn quyển sách sẽ giúp bạn đánh giá mức độ thành công kết quả công việc mình.   Mời các bạn đón đọc Đạt Hiệu Quả Tối Ưu Trong Công Việc của tác giả John Seymour & Martin Shervington.
Đánh Giá Năng Lực Nhân Viên
Kỹ năng áp dụng các kỹ thuật đánh giá nhân viên nhằm phát triển năng lực và động viên họ làm việc là một trong những kỹ năng quản lý rất quan trọng. Thông thường, các thông tin phản hồi về hiệu quả công việc từ cấp quản lý sẽ rất có ý nghĩa để nhân viên phát huy các điểm mạnh, phát triển triển tối đa tiềm năng và khả năng cống hiến của họ cho tổ chức. Quyển "Đánh giá năng lực nhân viên" này sẽ trang bị cho bạn tất cả các kỹ năng, kỹ thuật cần thiết để thực hiện thành công công tác đánh giá nhân viên, đồng thời giải thích rõ các mục tiêu then chốt, những lợi ích thu được từ quá trình đánh giá, hướng dẫn từng bước trong giai đoạn chuẩn bị, quản lý và tổ chức các hoạt động bổ trợ sau khi đánh giá. Quyển sách sẽ cung cấp những lời khuyên hữu ích giúp bạn tiến hành các cuộc thảo luận cởi mở, giải thích những ngôn ngữ cử chỉ, xây dựng lòng tự tin, xử lý các vấn đề liên quan đến hiệu quả công việc cùng nhiều nội dung hữu ích khác. Với 101 gợi ý thực hành nằm xuyên suốt nội dung quyển sách, cùng bảng câu hỏi tự đánh giá cho phép bạn kiểm tra các kỹ năng đánh giá nhân viên của mình. Đây thực sự là một cẩm nang rất có giá trị trong việc quản lý và phát triển nhân viên. Mục lục: Lời giới thiệu Mục đích của việc đánh giá nhân viên Phát triển nhân viên Các hình thức đánh giá Xác định mục tiêu Hoàn thành mục tiêu Uỷ quyền cho nhân viên Khen thưởng thành tích Chuẩn bị cho hoạt động đánh giá Công việc chuẩn bị Đánh giá hiệu quả công việc Xác định mục tiêu Lập kế hoạch cho tương lai Tạo môi trường tích cực Đánh giá khách quan Chuẩn bị cấu trúc cho việc đánh giá Quản lý tiến trình đánh giá Giới thiệu buổi họp đánh giá Khuyến khích thảo luận Đảm bảo tính thực tế Phân tích các dấu hiệu Đánh giá tính tận tâm Xử lý các tình huống khó khăn Xử lý các vấn đề tiêu cực Thảo luận kế hoạch phát triển nhân sự Những tham vọng và tiềm năng Lập kế hoạch hành động Tóm lược buổi họp đánh giá Các hoạt động sau buổi đánh giá Giám sát sự tiến bộ Thực hiện kế hoạch phát triển Khuyến khích làm việc theo nhóm Nhà quản lý tự đánh giá Kiểm tra kỹ năng đánh giá của nhà quản lý Mời các bạn đón đọc Đánh Giá Năng Lực Nhân Viên của tác giả Ken Langdon & Christina Osborne.
Làm Sao Để Thua? - Tư Duy Để Thắng
Thông qua 44 ½ bước cần tuân thủ với những danh ngôn, hành động cần tránh (đúc kết từ cuộc đời của những con người thành công hoặc có những khám phá vĩ đại) để có thể trở thành một người THUA đủ đường, kèm theo các lý luận hóm hỉnh sẵn sàng làm các lý do bào chữa cho mục đích thụt lùi chứ chẳng tiến lên, Steve McDemort đã viết nên một tác phẩm hướng dẫn người đọc cách tư duy để thắng đầy thú vị và sảng khoái, khiến người đọc gấp sách lại, chỉ muốn bắt tay vào hành động để THÀNH CÔNG như một lời cám ơn đến người đã thúc mình thức dậy từ một cuộc sống lờ đờ như giấc mộng du. Mời các bạn đón đọc Làm Sao Để Thua? - Tư Duy Để Thắng của tác giả Steve Mc Dermott.
101 Tình Huống Nhân Sự Nan Giải
LỜI GIỚI THIỆU (cho bản tiếng Việt) Một trong những chìa khóa mở ra cánh cửa thành công cho doanh nghiệp là yếu tố con người. Đây là yếu tố mang tính quyết định đối với khả năng phát triển bền vững của tổ chức. Bất cứ khía cạnh nào trong công việc cũng phải lấy con người làm nền tảng, bởi con người chi phối và tác động mạnh mẽ đến mọi vấn đề xảy ra trong môi trường công sở. Với tư cách nhà quản lý nhân sự, bạn nên nhận thức được tầm quan trọng của nhân tố này để từ đó có những chính sách cũng như quy định phù hợp, nâng cao và phát triển hơn nữa nhân tố con người, phục vụ những mục tiêu lâu dài của tổ chức. Tuy nhiên, quản lý con người luôn là một bài toán khó, gây đau đầu với nhiều nhà điều hành, lãnh đạo. Làm sao để phát triển và thúc đẩy nhân viên, giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu suất công việc, đồng thời có những bước thăng tiến tích cực; làm thế nào để giải đáp những thắc mắc của họ, đưa ra những câu trả lời thấu đáo về các vấn đề, giải quyết những mâu thuẫn phát sinh trong công việc, giữa các đồng nghiệp với nhau, giữa cấp trên với cấp dưới... Có quá nhiều vấn đề xoay quanh “con người” mà bạn không thể lường trước cũng như xử lý hết được.  Cổ nhân có câu “Lời nói chẳng mất tiền mua, lựa lời mà nói cho vừa lòng nhau”. Theo đó, những vấn đề nan giải đều có thể được giải quyết thông qua các cuộc nói chuyện, trao đổi với cung cách và ngôn từ vừa nhẹ nhàng mềm mỏng, lại mạnh mẽ, dứt khoát; quan trọng hơn cả, nội dung của cuộc đối thoại phải giúp nhân viên nhận thức được những sai lầm của họ trong công việc và các mối quan hệ, từ đó có sự điều chỉnh thích hợp. Theo đó, xuyên suốt 101 tình huống thường gặp tại nơi làm việc trong 101 tình huống nhân sự nan giải, với tư cách một nhà quản lý, bạn sẽ có thể tìm được những gợi mở và lời giải thích hợp, tháo gỡ những khó khăn trong công tác quản lý của mình. Bạn sẽ biết cách nói chuyện với nhân viên cấp dưới bằng sự tôn trọng, thấu hiểu; điều quan trọng không chỉ là nói gì mà là nói như thế nào, theo cách thức ra sao. Cuốn sách được thiết kế và cấu trúc như một cuốn cẩm nang, cung cấp cho bạn các chỉ dẫn thiết thực và hữu ích nhất để đương đầu và xử lý những cuộc nói chuyện vô cùng khó khăn với nhân viên về các vấn đề tế nhị trong môi trường làm việc. Bên cạnh những tình huống rất thân quen và thường gặp như trang phục, giờ giấc đi làm, cho đến những vấn đề khó khăn hơn như vệ sinh cơ thể, sức khỏe cá nhân, hay những vấn đề vô cùng nhạy cảm như quấy rối tình dục nơi công sở, hoặc các vấn đề  luôn nhận được rất nhiều sự quan tâm như thăng tiến, lương thưởng hay sa thải, tinh giản biên chế...  Là chuyên gia hàng đầu về nhân sự, từng giữ cương vị giám đốc nhân sự trong nhiều tổ chức uy tín như Time Warner Cable, Paramount Pictures, tác giả Paul Falcone đã gói gọn và tổng kết nhiều năm kinh nghiệm của mình qua 101 tình huống cụ thể và đầy thiết thực. 101 tình huống nhân sự nan giải cũng đồng thời là cuốn sách thuộc Bộ sách Amacom do Alpha Books xuất bản và đã trở nên quen thuộc, hữu ích đối với bạn đọc. Alpha Books trân trọng giới thiệu tới độc giả cuốn sách này với mong muốn bạn − những nhà quản lý nhân sự − sẽ có thêm nguồn tham khảo hữu ích, hỗ trợ đắc lực trong những cuộc đối mặt đầy thử thách với nhân viên của mình.  Hơn nữa, cuốn sách hứa hẹn không chỉ trở thành người bạn đồng hành đầy thân thiết với bạn, mà còn là một tài liệu thiết thực giúp bảo vệ bạn và công ty khỏi những rắc rối có thể gặp phải nếu ứng xử không khéo léo với nhân viên. Nhờ đó, cả bạn lẫn công ty sẽ xây dựng được một hình ảnh tốt đẹp hơn trong mắt nhân viên cũng như khách hàng, đối tác, nâng cao được vị thế và chỗ đứng của công ty bạn trong thế giới kinh doanh. Chúc các bạn thành công! Tháng 10 năm 2011 CÔNG TY SÁCH ALPHA  *** GIỚI THIỆU CÁC QUY TẮC ỨNG XỬ VỚI NHÂN VIÊN Để thành công trong việc làm cho nhân viên thay đổi và thấu hiểu, bạn cần biết một vài quy tắc giao tiếp căn bản: Trước hết, hãy ghi nhớ rằng không phải điều bạn nói mà chính cách bạn nói sẽ đem lại hiệu quả. Trong thế giới công việc, mọi người có xu hướng phản ứng tương ứng: Nếu bạn thể hiện sự tôn trọng và cảm thông, bạn sẽ nhận được sự đáp trả tương xứng, ngay cả khi phải đối mặt với những hoàn cảnh không dễ chịu và gay gắt nhất trong công việc.  Thứ hai, tài sản lớn nhất của bạn khi phải đối mặt với người khác là cảm giác tội lỗi, chứ không phải là sự giận dữ. Giận dữ là phản ứng mang tính hướng ngoại: Khi tức giận với ai đó, chúng ta có xu hướng thể hiện ra ngoài sự khó chịu của mình. Ngược lại, cảm giác tội lỗi lại mang tính hướng nội: Khi cảm thấy có lỗi, chúng ta thường tự vấn bản thân và có xu hướng chịu trách nhiệm đối với vấn đề trong tầm tay. Đó chính là Nguyên tắc Vàng cho các nhà quản lý doanh nghiệp: Cho phép nhân viên chịu trách nhiệm về những hành động của họ và bạn sẽ “hiểu thấu trái tim họ” đồng thời khiến họ chủ động thay đổi bản thân. Ngược lại, ép buộc nhân viên làm việc bằng cách chọc tức, thách thức hay cản trở, họ sẽ chống đối lại những thay đổi áp đặt lên mình. Trong cuốn sách này, chúng ta sẽ thảo luận các chiến lược đem lại phản ứng tích cực thay vì giận dữ, và chúng cũng sẽ đem lại hiệu quả cho cuộc sống của bạn.   Thứ ba, hãy ghi nhớ rằng bất cứ điều gì bạn mong muốn cho bản thân, hãy đem đến cho cả người khác. Nhiều khi chúng ta đòi hỏi người khác tôn trọng, cởi mở cũng như tuân thủ các quy tắc xã hội nhưng lại không nhận ra rằng chính mình cũng không thể hiện điều đó. Các nhà nhân khẩu học và xã hội học chỉ ra sự thiếu hụt trầm trọng trên thị trường lao động do những người thuộc thế hệ bùng nổ dân số (sinh sau Chiến tranh Thế giới thứ hai) nghỉ hưu, do đó, giữ chân nhân viên là một vấn đề mang tính quyết định. Tuy nhiên, nhiều nhân viên có xu hướng làm việc cho các công ty và tách khỏi những người quản lý cũ: Ban đầu, nhân viên nhận thấy giá trị cũng như danh tiếng của các công ty và cảm thấy đây là một nơi làm việc lý tưởng - chỉ để thoát khỏi người quản lý mà họ không còn tin tưởng và tôn trọng. Họ cũng cho rằng sự khác biệt giữa một người tìm việc năng động với thụ động chỉ là một ngày làm việc tồi tệ. Rồi giọt nước tràn ly, đôi khi chỉ vì những vấn đề nhỏ nhặt, và nhân viên tìm kiếm công việc khác, cuối cùng, bạn sẽ có những nhân viên thất nghiệp. Lúc đó, bạn sẽ phải đối mặt với hội chứng “nhân viên từ bỏ và nghỉ việc” trái ngược với “nhân viên từ bỏ và ở lại”, và việc mọi thứ trở nên tồi tệ chỉ còn là vấn đề thời gian.   Nếu doanh nghiệp của bạn có mô hình giống những doanh nghiệp điển hình ở Mỹ, bạn cần quan tâm đến vô số thứ. Tất nhiên, bạn không cần tạo thêm áp lực và lo lắng bằng cách chấp nhận làm việc với những người mà bạn cảm thấy không hợp. Điều này quá sức chịu đựng với phần lớn mọi người, và thực sự, chúng ta có biện pháp hiệu quả hơn để quản lý công việc cũng như cấp dưới.  Điều này dẫn chúng ta tới bài học kinh nghiệm thứ tư: Trung thực là cách giải quyết tốt nhất. Tôi có thể hiểu được điều bạn đang nghĩ lúc này: “Ôi, nói bao giờ chẳng dễ, nhưng ngày nào mà tôi chả phải đối mặt với những người như vậy, đừng nói những điều sáo rỗng này với tôi nữa! Rất khó khi phải cởi mở và trung thực với những nhân viên kiểu này, thực sự chẳng đáng phải căng thẳng với họ làm gì.” Trên thực tế, với vai trò người lãnh đạo, trung thực phải là nền tảng căn bản cho mọi việc bạn làm. Với chúng ta, đối đầu luôn luôn là một vấn đề khó khăn. Khác biệt trong suy nghĩ thì có thể chấp nhận được; tuy nhiên, đối đầu theo cách tiêu cực thì hoàn toàn không như vậy. Cách nói chuyện tôn trọng và chín chắn với người khác, bất kể nội dung thông điệp của bạn là gì, sẽ khuyến khích họ thừa nhận trách nhiệm về việc làm của mình, còn trong tình huống chấm dứt hợp đồng lao động, nhân viên sẽ dễ thích nghi hơn với cuộc sống. Hãy tham khảo một vài ví dụ sau: Janet, tôi đánh giá cao cố gắng và nỗ lực của chị trong hơn ba tháng qua. Chị cũng chuẩn bị kết thúc thời gian thử việc, và tôi lấy làm tiếc phải thông báo với chị rằng chúng tôi không thể nhận chị vào làm. Tôi biết chị đã rất nỗ lực để cải thiện các vấn đề mà chúng ta đề cập đến, và có lẽ chị cảm thấy hai bên không thông cảm với nhau. Tuy nhiên, khả năng của chị không phù hợp với yêu cầu của công ty, do đó tôi e rằng chị sẽ không thể tiếp tục làm việc từ ngày mai nữa. Công ty sẽ ghi lại trong hồ sơ nhân sự là “chấm dứt trong thời gian thử việc”, và chị vẫn có cơ hội làm việc cho công ty trong tương lai. Ngoài ra, công ty sẽ không bảo đảm về vấn đề bảo hiểm thất nghiệp.  Sam, công ty đang phải tiến hành tái cơ cấu, và sắp phải cắt giảm một số vị trí. Mặc dù anh không mắc bất cứ lỗi nào, nhưng không may, anh lại nằm trong số đó, và chúng tôi rất lấy làm tiếc về việc này. Tôi mong công ty có thể làm khác đi, và chúng tôi sẽ thực hiện mọi biện pháp có thể để giúp anh vượt qua giai đoạn khó khăn này. Mong anh thông cảm vì việc như thế này vẫn thường xảy ra trong sự nghiệp của mọi người, và tôi e rằng vị trí của anh sẽ bị ảnh hưởng bởi kế hoạch tái cơ cấu lớn hơn. Trước khi chúng ta thảo luận kỹ lưỡng hơn về các biện pháp giúp đỡ anh, tôi chỉ muốn bảo đảm rằng anh vẫn cảm thấy ổn... Những ví dụ trên không phải là các thông điệp hài hước mà nó đầy cảm thông và thấu hiểu. Bạn sẽ thấy nhân viên sẵn lòng thỏa hiệp và hợp tác với bạn bất cứ khi nào bạn đề xuất vấn đề gì ảnh hưởng trực tiếp tới họ – thậm chí cả trường hợp chấm dứt hợp đồng hay tinh giản biên chế – với thái độ ân cần và quan tâm. Trong ví dụ thứ nhất, người nhân viên thử việc chắc chắn sẽ cảm thấy hối tiếc – “Tôi đã rất nỗ lực và không muốn mất công việc này. Tôi xin lỗi nếu làm anh thất vọng, và thật ra, tôi cũng thấy thất vọng về bản thân” – nhưng người đó sẽ không kiện cáo người sử dụng lao động. Sự hối tiếc bắt nguồn từ cảm giác tội lỗi: “Tôi cũng có lỗi vì đã không thể cải thiện năng lực của mình nhằm đáp ứng đòi hỏi của công ty.” Và người cảm thấy có lỗi luôn thừa nhận một phần trách nhiệm.  Trong ví dụ thứ hai, tinh giản biên chế không phải là lỗi của bất kỳ ai. Việc này thường diễn ra trong cuộc sống, và nhà quản lý thể hiện sự quan tâm ân cần và sẵn lòng nói: “Tôi rất xin lỗi”. Những từ này vô cùng quan trọng nhưng lại không thường xuyên được sử dụng. Chúng ta chẳng mất gì khi nói lời cảm ơn hay xin lỗi, nhưng ít nhà quản lý thường xuyên sử dụng những từ ngữ tuyệt vời này. Khi nhân viên kiện công ty vì chấm dứt hợp đồng trái luật, một trong những điều đầu tiên họ thường phàn nàn là: “Không thể tin được sau tất cả những đóng góp cho công ty, họ ném tôi ra ngoài đường mà không thèm nói một câu xin lỗi!” Nhu cầu được nghe lời xin lỗi là đặc trưng của con người, vì vậy đừng cảm thấy ngại ngùng khi nói lời xin lỗi. Việc làm này mang đầy tính nhân văn và đáp ứng được nhu cầu quan trọng đó trong cuộc sống.  Trên thực tế, kiện cáo thường là công cụ để trả đũa công ty sử dụng lao động. Khi nhân viên cảm thấy bị xúc phạm, bị làm bẽ mặt, hay thiếu tôn trọng vào thời điểm dễ bị tổn thương nhất, họ thường mong trả đũa công ty cũ. Tất cả chúng ta đều biết đến những vụ việc lộn xộn nơi công sở cũng như các vụ kiện cáo, nhưng mọi việc sẽ dễ dàng hơn nhiều nếu nhân viên được đối xử công bằng và tôn trọng vào thời điểm họ dễ bị tổn thương nhất, và giúp họ thích nghi với cuộc sống mới. Hãy nghĩ xem bạn mong muốn được đối xử như thế nào trong hoàn cảnh đó, và đặt mình vào vị trí của họ để giải quyết.  Tuy nhiên, đừng để nỗi lo sợ kiện tụng chi phối bạn, bởi đơn giản đó là cái giá của việc kinh doanh ở Mỹ. Nhưng điều đáng quan tâm là bạn bị kiện bởi lời nói của mình chứ không phải của họ. Điều đó có nghĩa là bạn nên chuẩn bị sẵn sàng để bảo vệ cho quyết định chấm dứt hợp đồng hay hành động đối địch khác khi cho thấy bạn là một người sử dụng lao động có trách nhiệm và chấp hành đúng pháp luật, cũng như bạn đã đánh giá nhân viên thông qua một quá trình làm việc chính xác. Nói cách khác, các ghi chép cần thể hiện bạn đã thực sự lắng nghe ý kiến của nhân viên, xem xét cẩn thận và khách quan điều kiện hoàn cảnh, cũng như có kết luận đúng đắn và kịp thời trước khi hành động. Điều này nghe có vẻ đơn giản, nhưng lại khó tránh khỏi những quyết định vội vàng khi công việc của bạn bị đảo lộn. Cuối cùng là quy tắc thứ năm và cũng là quan trọng nhất trong cuốn sách này: cảm nhận. Cảm nhận không mang tính đúng sai. Khi sử dụng từ “sự cảm nhận”, bạn không đổ lỗi cho bất kỳ ai về vấn đề gì hay công bố sự thật. Thay vào đó, bạn chỉ đơn giản dựa vào cách nhìn nhận của mình hay những điều mà bạn nghe được từ người khác. Hãy xem xét vấn đề phổ biến nhất trong công tác quản lý ở các công ty Mỹ hiện nay: tình trạng thổi phồng đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc là yêu cầu bắt buộc ở nhiều công ty, nhằm điều chỉnh mức cống hiến hàng năm của nhân viên. Nhưng do nhiều nhà quản lý không lưu hồ sơ về mức độ hoàn thành công việc trong năm, gặp gỡ nhân viên định kỳ hàng quý hay bất thường, họ không có nhiều thông tin để điều chỉnh đánh giá công việc của nhân viên. Tất nhiên, họ muốn tránh làm nhân viên khó chịu, do đó thay vì đưa ra những đánh giá chân thực, họ thổi phồng rằng người đó hoàn thành công việc ở mức độ chấp nhận được − mặc dù không xuất sắc lắm.  Việc này tiếp diễn trong nhiều năm, cho đến khi công ty nhận thấy hoạt động kinh doanh trượt dốc và quyết định tinh giản biên chế. Tất nhiên, giám đốc muốn sa thải những người làm việc kém hiệu quả nhất. Tuy nhiên, do không nhận thấy rằng các hồ sơ lưu trữ từ những năm trước chỉ ra nhân viên này liên tục đáp ứng được yêu cầu của công ty, nhà quản lý cảm thấy bất ngờ khi không thể tinh giản biên chế những nhân viên không đạt tiêu chuẩn thực sự.  Tại sao không? Bởi thường thì nhân viên đó có thời gian làm việc trong công ty lâu nhất, là người lớn tuổi nhất hay được bảo vệ nhất trong nhóm. Trên thực tế, bạn đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người đó điểm 3 –  mức độ đủ đáp ứng yêu cầu –  còn những người khác trong nhóm đạt điểm 4 hoặc 5 – hoàn thành tốt yêu cầu – không có nhiều khác biệt trong đánh giá tổng quát. Đó là bởi nhân viên “nghe được” là họ đáp ứng yêu cầu của công ty trong năm qua ở mức độ chấp nhận được. Mặc dù người đó biết 3 điểm – mức đánh giá thấp nhất trong nhóm – thực sự chẳng thành vấn đề vì các mức đánh giá khả năng hoàn thành nhiệm vụ thật sự không liên quan. Nói cách khác, cũng chẳng vấn đề nếu 3 điểm là mức thấp nhất trong nhóm: Nó vẫn “đáp ứng” được yêu cầu của công ty, và đó là thông điệp duy nhất thực sự có ý nghĩa trong hồ sơ lưu trữ.  Đến lúc đó, cố vấn nhân sự hay pháp luật của bạn lại trở thành rào cản ngăn bạn thực hiện điều mình muốn và cần, và bạn trở nên khác biệt với nhóm hỗ trợ của mình. Đây là trường hợp mà cả hai phía đều chịu thiệt do trước kia bạn đã không thẳng thắn trong các buổi trao đổi với nhân viên. Kết quả cuối cùng là gì? Bạn phải sa thải một nhân viên khác có thời gian làm việc ít hơn trong nhóm (dù người đó làm việc rất hiệu quả) và đến lúc đó bạn bắt đầu tăng cường kỷ luật với những nhân viên thiếu hiệu quả (dù người đó đáng ra phải bị kỷ luật từ trước). Bây giờ, chúng ta hãy nhìn nhận vấn đề này theo cách khác: Nhân viên không đáp ứng yêu cầu chuẩn bị một bản tự đánh giá trước khi tiến hành đánh giá hàng năm. Người đó nghĩ rằng mọi việc vẫn diễn ra tốt đẹp. Ngược lại, khi đọc bản tự đánh giá của nhân viên đó, bạn tự hỏi tại sao người này lại có thể đánh giá cao về bản thân đến vậy. Dưới đây là những điều bạn có thể nói: Nina, tôi đã đọc bản tự đánh giá mà chị chuẩn bị trước cuộc thảo luận về hiệu quả công việc. Tuy nhiên, tôi có cách đánh giá hoàn toàn khác về hiệu quả công việc của chị trong năm qua. Chị nhận thấy điểm mạnh của mình bao gồm thường xuyên chủ động cung cấp thông tin cần thiết cho tôi cũng như những kỹ năng xây dựng các mối quan hệ. Hãy chia sẻ lại với tôi lý do khiến chị cho rằng đó là những điểm mạnh nhất của mình. Một lần nữa, Nina, tôi đang lắng nghe điều chị nói, nhưng cảm nhận của tôi về vấn đề này khá khác biệt. Nhiều khi tôi phải trực tiếp gặp chị để tìm hiểu điều gì đang diễn ra trong phạm vi mình quản lý, và chị khiến tôi mù tịt về mọi chuyện. Tương tự, tôi thấy sự căng thẳng và xung đột giữa chị với đồng nghiệp, và tôi còn nghe được những lời nhận xét về việc chị không thẳng thắn nhận trách nhiệm và thậm chí còn đổ lỗi cho người khác khi công việc của chị diễn ra không suôn sẻ. Theo chị, điều gì đã khiến tôi cảm thấy như vậy? Và cuộc nói chuyện cứ thế tiếp diễn. Bạn nên sử dụng các cụm từ như “tôi nhận thấy”, “tôi cảm thấy”. Cách diễn đạt này giống như những lời trách cứ nhẹ nhàng buộc nhân viên phải tự đánh giá lại bản thân; nhưng chúng lại rất chân thật, cởi mở và cân nhắc đến lợi ích lớn nhất của nhân viên. Cuối cùng, nếu Nina không cảm nhận được những điều này, cô ấy không cần phải có trách nhiệm sửa chữa chúng. Và không quá khó để chuyển cuộc nói chuyện theo hướng có lợi nhất như sau: Nina, tôi hiểu chúng ta có đôi chút khác biệt trong cảm nhận. Đây là điều bình thường − và tôi tôn trọng nó. Tuy nhiên, với tư cách người quản lý, tôi phải nói rằng điểm đánh giá mức độ hoàn thành công việc của chị trong thời gian qua không đáp ứng được yêu cầu của công ty. Tôi xin lỗi vì đã không gặp gỡ chị thường xuyên hơn, nhưng nói thật, tôi thấy tự mình thực hiện còn dễ dàng hơn là thảo luận với chị. Tuy nhiên, tôi sẽ tạo cơ hội giúp chị cải thiện mối quan hệ công việc giữa chúng ta, đồng thời chia sẻ bất kỳ vấn đề nào phát sinh ngay khi xảy ra. Tôi hy vọng chị sẽ hợp tác với tôi để cùng phát triển với những bước đi tích cực hơn cũng như tăng cường mối quan hệ giữa chúng ta trong thời gian tới.  Và bạn đã hoàn thành nhiệm vụ! Bạn đã đối xử với nhân viên đó bằng sự chân thành và tôn trọng. Bạn đã truyền đi một thông điệp rất kiên quyết (“Chị không đáp ứng được yêu cầu của công ty trong năm qua và sẽ không được thưởng nhiều cho những đóng góp của mình nếu có!”), và bạn buộc nhân viên cảm thấy có một phần trách nhiệm về những vấn đề phát sinh, đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên tham gia giải quyết vấn đề đó.  Lưu ý: Sử dụng từ ngữ thích hợp để truyền thông điệp của bạn là việc rất quan trọng, lời nói của bạn phải chắc chắn và vững vàng về mặt pháp lý. Mặc dù cuốn sách này cũng không nhằm đưa ra những hướng dẫn về pháp lý, và không cuốn sách nào có thể thay thế được các cố vấn pháp luật khi xử lý các vấn đề cụ thể, nhưng cách xử lý ẩn sau các câu trả lời trong các ví dụ đều đã được kiểm tra kỹ càng và có thể áp dụng thực tế. Bạn có thể tự tin rằng những gợi ý về cách trao đổi trong cuốn sách này sẽ giúp bạn đi đúng hướng cả về mặt quản lý cũng như pháp lý.  Mời các bạn đón đọc 101 Tình Huống Nhân Sự Nan Giải của tác giả Paul Falcone.