Liên hệ: 0912 699 269  Đăng nhập  Đăng ký

Tiếp Thị Số Từ A Đến Z - Damian Ryan

Là một quốc gia với dân số trẻ, Internet tại Việt Nam đã phát triển mạnh với tốc độ cao hàng đầu so với khu vực. Internet đã làm thay đổi không chỉ thói quen tìm kiếm tiếp nhận thông tin mà cả cách chúng ta giao tiếp với nhau. Internet đã hình thành nên những trào lưu thay đổi văn hóa giải trí, ngôn ngữ, giá trị sống. Giờ đây, khi thức dậy, thứ chúng ta chạm vào đầu tiên là chiếc điện thoại di động; chúng ta “đặt câu hỏi” cho Google còn nhiều hơn cho thầy giáo của mình; chúng ta đau khổvì không thể đăng nhập vào Facebook do đứt cáp quang trên biển Đông; chúng ta viết lời chúc mừng sinh nhật trên dòng thời gian của bạn mình thay vì một tấm thiệp được chọn từ nhà sách; và do vậy, có thể nói chúng ta là công dân của kỷ nguyên số. Trong Tiếp thị số từ A đến Z, Damian Ryan sẽ dẫn bạn quay trở về quá khứ để tìm hiểu lịch sử của các công nghệ vốn đã làm thay đổi nhân sinh quan của các thế hệ con người. Chính những ảnh hưởng lớn của chúng đến hành vi của con người là thứ dẫn đến nhiều thay đổi lớn trong môi trường kinh doanh. Những mô hình kinh doanh mới liên tục được tạo ra, đời sống kết nối số của người tiêu dùng liên tục tiến hóa và tất nhiên là kéo theo những cách thức tiếp thị mới, hiện đại ra đời. Tuy nhiên, tiếp thị số không có nghĩa là đơn thuần truyền thông điệp bằng cách chặn giữa luồng tiếp nhận thông tin qua các phương tiện số như mô hình tiếp thị truyền thống đã áp dụng cho báo giấy, tivi và radio. Tiếp thị số cũng không chỉ là việc lựa chọn các kênh mới nhằm tiếp cận người tiêu dùng. Mà đó còn là hoạt động dõi theo hành trình khách hàng trong kỷ nguyên số, thấu hiểu những điểm giao tiếp với họ trên cả không gian số và không gian vật lý, tạo nên những trải nghiệm đáng nhớ để tận dụng sức mạnh lan tỏa, giá trị ảnh hưởng của từng khách hàng trên không gian số của chính họ. Khái niệm tiếp thị số giờ đây đã không còn xa lạ với những người làm tiếp thị. Từ những công ty đa quốc gia cho đến các cửa hàng nhỏ, tiếp thị số đã trở thành một phương pháp chứng minh được sự hiệu quả. Từ chỗ nghi ngờ và dè dặt, trong 3 năm trở lại đây, tiếp thị số đã trở thành một phần không thể thiếu trong kế hoạch tiếp thị tích hợp. Thật hiếm có những cuốn sách như cuốn này của Damian Ryan, tích luỹ một cách đầy đủ, như chính cái tên của nó, các mô hình tiếp thị số. Ở đầu mỗi chương, tác giả đưa ra cam kết về những thông tin bạn sẽ nhận được trong suốt chương sách và rồi ở cuối chương, bạn sẽ thấy hài lòng. Ryan cũng đưa đến cho bạn những thông tin cập nhật rất mới về định nghĩa, cách thức triển khai, mô hình quản lý của từng công cụ, giúp bạn không chỉ có khả năng lựa chọn những công cụ tiếp thị số phù hợp mà còn hiểu và định hình được chiến lược số cho doanh nghiệp của mình. Đây là cuốn sách xứng đáng nằm trên kệ của mỗi người làm tiếp thị tại Việt Nam, như một cuốn từ điển chuyên ngành nhỏ mà bạn có thể tra cứu. *** Nếu đang đọc cuốn sách này...   Hẳn bạn cũng đã biết thế giới truyền thông số đang thay đổi với tốc độ chóng mặt. Sự tiến hóa không ngừng của công nghệ và cách con người sử dụng chúng đang làm thay đổi không chỉ cách ta tiếp cận thông tin mà cả cách ta tương tác và giao tiếp với bạn bè cũng như đồng nghiệp của mình trên phạm vi toàn cầu.   Nó cũng làm thay đổi cách ta lựa chọn và mua các sản phẩm hay dịch vụ.   Công nghệ số đang được hồ hởi ứng dụng trong giao tiếp theo những cách thức mà chỉ vài năm trước đây thôi, đó còn là điều không tưởng. Nó không còn là thánh địa riêng của dân chơi công nghệ nữa; ngày nay, một người bình thường cũng thuần thục các thao tác ứng dụng công nghệ số trong cuộc sống thường nhật của mình.   Từ việc nhận những tin tức cập nhật về đội bóng yêu thích qua SMS1, thực hiện một cuộc gọi video miễn phí cho người thân ở bên kia bán cầu, cho đến các game online đồng đội cùng vô vàn các hoạt động khác nữa – bạn thấy đấy, những người dân bình thường – hay gọi cách khác là các khách hàng của bạn – đã bắt đầu dùng truyền thông số như một thao tác mặc định rồi.   Theo Internet World Stats, tính đến cuối tháng 3 năm 2011, trên toàn cầu có khoảng 2,1 tỷ người hoạt động trực tuyến (online). Đến giữa năm 2012, con số này đã tăng lên gần 2,5 tỷ người, đồng nghĩa với việc 1/3 trong số 7 tỉ dân số thế giới được kết nối mạng. Và chắc chắn con số này sẽ còn được tăng gấp đôi trong vài năm nữa – vấn đề bây giờ chỉ còn là thời gian. Nhiều nhà nghiên cứu đã và đang tranh luận sôi nổi về thời điểm cư dân mạng cán mốc 5 tỉ người và con số trung bình được đưa ra trong các cuộc thảo luận này là năm 2018.   Tuy nhiên, cách tiêu thụ dữ liệu, khối lượng dữ liệu do cư dân mạng tạo ra và xu hướng sử dụng các thiết bị di động để truy cập dữ liệu mới là những yếu tố có khả năng làm thay đổi toàn bộ cuộc chơi. Số lượng video ngày càng nhiều hơn, truyền thông đa phương tiện tương tác2 ngày càng phổ biến hơn, tốc độ truy cập Internet của người dân thế giới ngày càng nhanh hơn – tất cả đã và đang làm thay đổi cơ cấu của hoạt động kinh doanh, đồng nghĩa với việc tiếp thị số và làm chủ nghệ thuật tiếp thị số hiện là trọng tâm hàng đầu của bất kỳ doanh nghiệp hay cá nhân nào có ý định cạnh tranh trên thương trường trong những năm tới.   Zettabyte là gì? Do lượng lớn dữ liệu hiện có, nên chúng ta phải nhanh chóng sáng tạo nên những từ và định nghĩa mới để mô tả và giải thích về thế giới trong tương lai. Một zettabyte là một đương lượng với 21 chữ số 0 – tương đương với một nghìn tỷ gigabyte, bằng lượng lưu trữ dữ liệu của 1 tỷ đĩa DVD được tải về mỗi ngày trong một năm!   Theo Cisco, lượng tiêu thụ dữ liệu toàn cầu đến năm 2017 sẽ gấp ba lần mức độ (được đo bằng zettabyte) vào tháng 12 năm 2013, khi tôi đang viết những dòng này. Vì vậy, chúng ta hãy cùng chờ xem nhé!   Điểm thú vị của cuộc cách mạng số này nằm ở chỗ nó đang diễn ra, chúng ta đang sống trong nó và bạn đang có trong tay cơ hội có một không hai để hòa mình vào nó và trở thành một phần trong giai đoạn quá độ mang tính lịch sử này.   Trong những trang tiếp theo, tôi sẽ đưa bạn vào cuộc hành trình tiến đến thế giới tiếp thị số. Tôi sẽ cho bạn thấy nó bắt đầu như thế nào, phát triển ra sao và các nhà tiên phong trong ngành nghĩ nó đang hướng đến đâu trong tương lai. Quan trọng hơn cả, tôi sẽ chỉ cho bạn – một cách thực tế và hiệu quả – cách khai thác được sức mạnh đang trỗi dậy của truyền thông số nhằm đưa hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp bạn lướt trên đầu ngọn sóng tiếp thị số và duy trì vị thế hàng đầu của nó.   Cuốn sách này sẽ:     Giúp bạn và doanh nghiệp của bạn lựa chọn các kênh quảng cáo và tiếp thị trực tuyến có khả năng đưa những ý tưởng, sản phẩm và dịch vụ của bạn ra thị trường; Trang bị cho bạn lợi thế cạnh tranh vốn rất khó nắm bắt để duy trì được vị thế hàng đầu của mình; Khẳng định vị thế tương lai của doanh nghiệp bằng cách giúp bạn hiểu cặn kẽ nguồn gốc của tiếp thị số và các xu hướng đang định hình nên tương lai của nó; Mang đến cho bạn một hình dung về quy mô của thị trường trực tuyến, những cơ hội còn bỏ ngỏ và các nhà cung cấp dịch vụ số có khả năng giúp doanh nghiệp của bạn tận dụng chúng; Cung cấp những ví dụ thực tiễn về thành công trong lĩnh vực tiếp thị số – gồm những thương hiệu hàng đầu, chỉ trong một thời gian ngắn đã trở thành những cái tên quen thuộc ở mỗi gia đình; Mang đến những thông tin sâu sắc có được thông qua các cuộc phỏng vấn, phân tích và đóng góp của các chuyên gia tiếp thị số; ... cuối cùng là cung cấp cho bạn những công cụ cần thiết để khai thác tiềm lực của Internet nhằm đưa doanh nghiệp của bạn đến bất cứ đâu bạn muốn.   Tôi cũng sẽ giúp bạn thuyết phục các đồng nghiệp và các cổ đông của mình về việc tại sao họ cũng nên đầu tư vào tiếp thị số.   Tiếp thị số từ A đến Z sẽ vén bức màn bí mật đang bao phủ loại hình tiếp thị số bằng cách đưa bạn vào thẳng thế giới đó. Khi bạn du hành trong đó, cuốn sách sẽ cho bạn biết bằng cách nào các nhà tiếp thị hàng đầu trong rất nhiều lĩnh vực khác nhau, từ du lịch, bán lẻ, cá cược đến giải trí người lớn đã khai phá ra những kỹ thuật vô cùng hiệu quả này để chuyển hướng mọi người sang lĩnh vực kinh doanh trực tuyến, từ đó gặt hái được hàng triệu đô-la lợi nhuận. Cuốn sách này sẽ cho bạn biết cách áp dụng những kinh nghiệm của họ để “thay da đổi thịt” doanh nghiệp của chính mình ra sao.   Dù bạn đang có ý định gây dựng một công ty kinh doanh trực tuyến tại nhà hay đang làm việc cho một tập đoàn đa quốc gia hoặc bất cứ tổ chức doanh nghiệp nào, nếu muốn kết nối với những khách hàng ngày nay hay trong tương lai, bạn cần đưa các kênh kỹ thuật số vào hỗn hợp tiếp thị của bạn.   Internet đã trở thành phương tiện được một thế hệ người dùng chọn lựa và đó chính là thế hệ đầu tiên trưởng thành cùng với các thông tin số. Thế hệ này tích hợp truyền thông số vào mọi khía cạnh của cuộc sống thường nhật, theo những cách mà chỉ cách đây chưa lâu, chúng ta còn chưa thể hình dung nổi. Ngày nay, thế hệ này đã bước vào độ tuổi lao động với một phong cách tiêu dùng hoàn toàn mới. Đây chính là thị trường tương lai và là thách thức đối với những người làm kinh doanh và các nhà tiếp thị phải học cho thông thạo thứ ngôn ngữ số mới mẻ này để có thể giao tiếp hiệu quả với các khách hàng mục tiêu của họ.   Truyền hình đã khóa chặt một thế hệ khách hàng vào chiếc ghế sofa hàng năm trời, giờ đây, truyền thông số đang thu hút ngày càng nhiều khách hàng theo những cách mà các kiến trúc sư công nghệ thời kỳ đầu chưa bao giờ nghĩ đến. Sự xuất hiện của loại tiếp thị “hai màn hình” hoặc thậm chí “ba màn hình” đang nằm trong tầm tay – chỉ cần nhìn vào việc cuộc sống của chúng ta đang thay đổi mỗi ngày và cách chúng ta tiêu thụ dữ liệu cũng đủ hiểu... Có bao nhiêu người trong số chúng ta từng ngồi trước tivi khi mà cả laptop, máy tính bảng và điện thoại di động đều bật cùng lúc?   Chiếc máy tính Mac của Apple ra đời kéo theo sự xuất hiện của nghệ thuật xuất bản và từ đó, truyền thông in ấn bùng nổ. Ngày nay, điều tương tự cũng đang xảy ra với thế giới số, thông qua hiện tượng nội dung tạo bởi người dùng (user-generated content – UGC) và mạng xã hội: những người bình thường đang trở thành các đạo diễn, nhà sản xuất, biên tập viên và các nhà phân phối nội dung đa phương tiện của chính họ – thứ nội dung mà họ, bạn bè họ và thế giới muốn xem. Nhưng đó mới chỉ là điểm khởi đầu.   Lượng người xem xem truyền hình giờ cao điểm đang giảm dần, truyền thông in ấn đang chịu áp lực ngày càng cao vì tỷ lệ phát hành sụt giảm – và trong khi các phương tiện truyền thống, vốn cồng kềnh và đang mai một dần, đang “ngồi trên băng ghế dự bị” của cuộc chơi, thì truyền thông số dần vươn mình trở thành một công cụ tùy chỉnh tuyệt vời, mang đến nhiều sức mạnh, nhiều cơ hội và nhiều quyền kiểm soát hơn bất kỳ dạng thức truyền thông nào.   Nói cách khác – đã đến lúc xuôi theo chiều gió!   Trong hơn 20 năm qua, tôi có vinh hạnh được làm việc trực tiếp trong lĩnh vực truyền thông mới trỗi dậy này. Tôi đã gặp rất nhiều cá nhân xuất chúng và trao đổi với hàng trăm tổ chức với những kế hoạch đầy thách thức cũng như vô cùng đa dạng. Một hiện tượng phổ biến mà tôi được chứng kiến là cơn khát dữ liệu và kiến thức, tức là bất kỳ thông tin gì có thể mang lại cho thương hiệu của họ thứ lợi thế cạnh tranh khó nắm bắt đó.   Khi viết cuốn sách này, tôi muốn mang đến cho độc giả càng nhiều thông tin thực tế càng tốt. Mỗi chương sách đều bắt đầu với phần tóm tắt nội dung của chương, vì vậy bạn đọc có thể dễ dàng lướt qua các đầu chương và chọn cho mình một chương phù hợp, có đề cập đến các chủ đề mà bạn quan tâm. Tôi đã cố gắng hạn chế sử dụng các thuật ngữ – nhưng trong trường hợp bắt buộc, tôi đều có chú thích tại chỗ nhằm giải thích kỹ hơn mọi thuật ngữ bằng tiếng Anh mà các nhà tiếp thị số thường hay sử dụng. Tôi hy vọng, thông tin từ cuốn sách sẽ rõ ràng, đầy đủ và mang đến nhiều điều thú vị cho cả những người mới chân ướt chân ráo bước vào thế giới số.   Bạn đang cầm trên tay thứ mà các nhà tiếp thị tự do trên toàn thế giới từng khao khát có được: Một cuốn sách cho bạn biết cách sử dụng Internet để bán thành công các sản phẩm hay dịch vụ của bạn. Nó bắt đầu với việc thuật lại cho bạn biết nguồn gốc của truyền thông số và đưa bạn đi qua các lĩnh vực khác nhau trong những chiến dịch tiếp thị số. Cuốn sách đã chu du khắp thế giới để thu thập dữ kiện, số liệu, các nhận xét và ý kiến từ nhiều chuyên gia, thương hiệu và các tổ chức nổi tiếng trong các lĩnh vực khác nhau, khai thác từ họ những bí quyết khiến Internet mang lại thành công cho họ.   Ở lần tái bản thứ ba này, cuốn sách có sự thay đổi cơ bản về bố cục. Tôi bắt đầu viết cuốn sách này cùng với Calvin Jones vào năm 2007 nhưng năm ngoái, Calvin đã chuyển sang các dự án khác, dù ảnh hưởng và đóng góp của anh vẫn hiện hữu rất rõ trong phiên bản này của cuốn sách. Thật thú vị khi ngẫm lại thuở ban đầu và cả hành trình viết nên cuốn sách này. Calvin đã và vẫn đang là một cộng sự tuyệt vời và một người bạn tốt! Tuy nhiên, sự thay đổi chính xuất phát từ việc tôi nhận ra rằng thế giới tiếp thị số đang tiến hóa với tốc độ rất nhanh và rằng không ai có thể tự tin tuyên bố rằng mình là chuyên gia trong mọi lĩnh vực. Vì lý do đó, ở lần tái bản này, tôi đã mời thêm cộng sự và tìm kiếm các chuyên gia có ảnh hưởng trong từng lĩnh vực cụ thể để mời họ cùng tham gia sát sao vào quá trình viết cuốn sách này. Tôi hy vọng đây sẽ là một sản phẩm tốt hơn với nhiều chương hơn, tích hợp những kiến thức chuyên môn sâu sắc hơn trong các lĩnh vực cốt lõi hơn như tìm kiếm, phân tích, PR trực tuyến và tiếp thị nội dung.   Ngoài những phần bổ sung mới, tôi cũng đã rà soát lại từng chương trong hai phiên bản đầu nhằm cập nhật và bổ sung những ví dụ thực tiễn về tiếp thị số vào mỗi chương. Theo yêu cầu của một số độc giả, tôi cũng đưa thêm vào một chương mới hướng dẫn bạn cách thuyết phục cấp trên đầu tư vào tiếp thị số.   Tiếp thị số cũng có những mặt trái riêng. Trong khi nhiều nhà tiếp thị tham gia cuộc chơi một cách đàng hoàng thì vẫn có một số người bị cám dỗ bởi góc khuất của nó và kiếm được vô khối lợi nhuận bằng cách sử dụng những chiến thuật vô đạo đức nhằm hạ bệ đối thủ để giành lợi thế cạnh tranh. Cuốn sách cũng sẽ đề cập đến thế giới “tiếp thị mũ đen” này.   Truyền hình đã phải mất 22 năm mới tiếp cận được 50 triệu hộ gia đình – nhưng Internet chỉ mất 5 năm để đạt đến mức độ thâm nhập tương tự. Mọi thứ đang tiến triển với tốc độ không tưởng và chúng ta đang tiến đến một điểm mốc then chốt trong lịch sử tiếp thị – thời kỳ mà tiếp thị số soán ngôi truyền thông đại chúng truyền thống để trở thành phương tiện tiếp cận khách hàng tương lai.   Vào mùa hè năm 1993, tôi phỏng vấn Jerry Reitman, Giám đốc Tiếp thị Trực tiếp của Leo Burnetts ở Chicago, để viết bài cho tạp chí GO Direct. Trong buổi nói chuyện đó, Jerry đã chỉ vào chiếc máy tính trên bàn làm việc của anh và nói: “Đó là nơi nó sẽ đến”. Khi ấy, tôi đã không hiểu ý anh ấy là gì.   Hai mươi năm sau, gần một phần ba thế giới đang hoạt động trực tuyến – con số này không chỉ bao gồm mỗi Bắc Mỹ và châu Âu đâu, bởi những thị trường này chỉ chiếm một phần ba trong tổng số người hoạt động trực tuyến trên thế giới. Tỷ lệ gia tăng mạnh mẽ sẽ xuất phát từ châu Phi, châu Á và Trung Đông.   Người dùng đã trở nên mệt mỏi với kiểu tiếp thị truyền thông đại chúng và đang hướng đến Internet. Họ muốn tham gia nhiều hơn, tương tác nhiều hơn. Họ bắt đầu dành phần lớn thời gian rảnh rỗi của mình ở trên mạng và những chiến dịch tiếp thị số sáng tạo sẽ giúp doanh nghiệp của bạn tiếp cận được họ.   Viết một cuốn sách về chủ đề này luôn là một thách thức quá lớn nếu không có sự hợp tác hay hỗ trợ nào. Cuốn sách ra đời nhằm phổ biến những kiến thức tiếp thị số đang hiện hữu trên thế giới. Tôi tin rằng mình đã phần nào đạt được mục tiêu đề ra xét từ góc độ nào đó nhưng tôi nghĩ cách tốt nhất là giãi bày thách thức này trước các nhà tiếp thị số ở khắp mọi nơi, để tạo ra một nơi họ có thể kết nối với nhau, hợp tác trong mọi vấn đề liên quan đến tiếp thị số và cuối cùng là tích lũy kiến thức để phát triển thịnh vượng từ đó. Trong năm qua, tôi đã cùng các đồng nghiệp từ khắp nơi trên thế giới đặt nền móng nhằm đạt được mục tiêu này và giờ đây, mời bạn đồng hành cùng chúng tôi. Vui lòng truy cập trang web www.gogadm.com và tham gia vào phong trào này.   Mời các bạn đón đọc Tiếp Thị Số Từ A Đến Z của tác giả Damian Ryan.

Nguồn: dtv-ebook.com

Xem

Đạt Hiệu Quả Tối Ưu Trong Công Việc
Quyển " Đạt Hiệu Quả Tối Ưu Trong Công Việc" lần đầu tiên đề cập đến một khái niệm mới, NLP ( Neuro -Linguistics Programming: Lập trình khả năng tư duy ngôn ngữ học), và thông qua đó sẽ giúp bạn nhận biết nhưng dấu hiệu nhằm hiểu rõ cảm xúc của mỉnh và của đối tác, đồng thời phát triển phương pháp tiếp cận các tình huống để đạt hiệu quả cao nhất. Quyển sách bao gồm những lời khuyên hữu ích, trong đó có 101 lời hướng dẫn cụ thể, sẽ chỉ cho bạn biết cách phát triển và thực hành kỹ năng NLP; bài tự kiểm tra cuốn quyển sách sẽ giúp bạn đánh giá mức độ thành công kết quả công việc mình.   Mời các bạn đón đọc Đạt Hiệu Quả Tối Ưu Trong Công Việc của tác giả John Seymour & Martin Shervington.
Đánh Giá Năng Lực Nhân Viên
Kỹ năng áp dụng các kỹ thuật đánh giá nhân viên nhằm phát triển năng lực và động viên họ làm việc là một trong những kỹ năng quản lý rất quan trọng. Thông thường, các thông tin phản hồi về hiệu quả công việc từ cấp quản lý sẽ rất có ý nghĩa để nhân viên phát huy các điểm mạnh, phát triển triển tối đa tiềm năng và khả năng cống hiến của họ cho tổ chức. Quyển "Đánh giá năng lực nhân viên" này sẽ trang bị cho bạn tất cả các kỹ năng, kỹ thuật cần thiết để thực hiện thành công công tác đánh giá nhân viên, đồng thời giải thích rõ các mục tiêu then chốt, những lợi ích thu được từ quá trình đánh giá, hướng dẫn từng bước trong giai đoạn chuẩn bị, quản lý và tổ chức các hoạt động bổ trợ sau khi đánh giá. Quyển sách sẽ cung cấp những lời khuyên hữu ích giúp bạn tiến hành các cuộc thảo luận cởi mở, giải thích những ngôn ngữ cử chỉ, xây dựng lòng tự tin, xử lý các vấn đề liên quan đến hiệu quả công việc cùng nhiều nội dung hữu ích khác. Với 101 gợi ý thực hành nằm xuyên suốt nội dung quyển sách, cùng bảng câu hỏi tự đánh giá cho phép bạn kiểm tra các kỹ năng đánh giá nhân viên của mình. Đây thực sự là một cẩm nang rất có giá trị trong việc quản lý và phát triển nhân viên. Mục lục: Lời giới thiệu Mục đích của việc đánh giá nhân viên Phát triển nhân viên Các hình thức đánh giá Xác định mục tiêu Hoàn thành mục tiêu Uỷ quyền cho nhân viên Khen thưởng thành tích Chuẩn bị cho hoạt động đánh giá Công việc chuẩn bị Đánh giá hiệu quả công việc Xác định mục tiêu Lập kế hoạch cho tương lai Tạo môi trường tích cực Đánh giá khách quan Chuẩn bị cấu trúc cho việc đánh giá Quản lý tiến trình đánh giá Giới thiệu buổi họp đánh giá Khuyến khích thảo luận Đảm bảo tính thực tế Phân tích các dấu hiệu Đánh giá tính tận tâm Xử lý các tình huống khó khăn Xử lý các vấn đề tiêu cực Thảo luận kế hoạch phát triển nhân sự Những tham vọng và tiềm năng Lập kế hoạch hành động Tóm lược buổi họp đánh giá Các hoạt động sau buổi đánh giá Giám sát sự tiến bộ Thực hiện kế hoạch phát triển Khuyến khích làm việc theo nhóm Nhà quản lý tự đánh giá Kiểm tra kỹ năng đánh giá của nhà quản lý Mời các bạn đón đọc Đánh Giá Năng Lực Nhân Viên của tác giả Ken Langdon & Christina Osborne.
Làm Sao Để Thua? - Tư Duy Để Thắng
Thông qua 44 ½ bước cần tuân thủ với những danh ngôn, hành động cần tránh (đúc kết từ cuộc đời của những con người thành công hoặc có những khám phá vĩ đại) để có thể trở thành một người THUA đủ đường, kèm theo các lý luận hóm hỉnh sẵn sàng làm các lý do bào chữa cho mục đích thụt lùi chứ chẳng tiến lên, Steve McDemort đã viết nên một tác phẩm hướng dẫn người đọc cách tư duy để thắng đầy thú vị và sảng khoái, khiến người đọc gấp sách lại, chỉ muốn bắt tay vào hành động để THÀNH CÔNG như một lời cám ơn đến người đã thúc mình thức dậy từ một cuộc sống lờ đờ như giấc mộng du. Mời các bạn đón đọc Làm Sao Để Thua? - Tư Duy Để Thắng của tác giả Steve Mc Dermott.
101 Tình Huống Nhân Sự Nan Giải
LỜI GIỚI THIỆU (cho bản tiếng Việt) Một trong những chìa khóa mở ra cánh cửa thành công cho doanh nghiệp là yếu tố con người. Đây là yếu tố mang tính quyết định đối với khả năng phát triển bền vững của tổ chức. Bất cứ khía cạnh nào trong công việc cũng phải lấy con người làm nền tảng, bởi con người chi phối và tác động mạnh mẽ đến mọi vấn đề xảy ra trong môi trường công sở. Với tư cách nhà quản lý nhân sự, bạn nên nhận thức được tầm quan trọng của nhân tố này để từ đó có những chính sách cũng như quy định phù hợp, nâng cao và phát triển hơn nữa nhân tố con người, phục vụ những mục tiêu lâu dài của tổ chức. Tuy nhiên, quản lý con người luôn là một bài toán khó, gây đau đầu với nhiều nhà điều hành, lãnh đạo. Làm sao để phát triển và thúc đẩy nhân viên, giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu suất công việc, đồng thời có những bước thăng tiến tích cực; làm thế nào để giải đáp những thắc mắc của họ, đưa ra những câu trả lời thấu đáo về các vấn đề, giải quyết những mâu thuẫn phát sinh trong công việc, giữa các đồng nghiệp với nhau, giữa cấp trên với cấp dưới... Có quá nhiều vấn đề xoay quanh “con người” mà bạn không thể lường trước cũng như xử lý hết được.  Cổ nhân có câu “Lời nói chẳng mất tiền mua, lựa lời mà nói cho vừa lòng nhau”. Theo đó, những vấn đề nan giải đều có thể được giải quyết thông qua các cuộc nói chuyện, trao đổi với cung cách và ngôn từ vừa nhẹ nhàng mềm mỏng, lại mạnh mẽ, dứt khoát; quan trọng hơn cả, nội dung của cuộc đối thoại phải giúp nhân viên nhận thức được những sai lầm của họ trong công việc và các mối quan hệ, từ đó có sự điều chỉnh thích hợp. Theo đó, xuyên suốt 101 tình huống thường gặp tại nơi làm việc trong 101 tình huống nhân sự nan giải, với tư cách một nhà quản lý, bạn sẽ có thể tìm được những gợi mở và lời giải thích hợp, tháo gỡ những khó khăn trong công tác quản lý của mình. Bạn sẽ biết cách nói chuyện với nhân viên cấp dưới bằng sự tôn trọng, thấu hiểu; điều quan trọng không chỉ là nói gì mà là nói như thế nào, theo cách thức ra sao. Cuốn sách được thiết kế và cấu trúc như một cuốn cẩm nang, cung cấp cho bạn các chỉ dẫn thiết thực và hữu ích nhất để đương đầu và xử lý những cuộc nói chuyện vô cùng khó khăn với nhân viên về các vấn đề tế nhị trong môi trường làm việc. Bên cạnh những tình huống rất thân quen và thường gặp như trang phục, giờ giấc đi làm, cho đến những vấn đề khó khăn hơn như vệ sinh cơ thể, sức khỏe cá nhân, hay những vấn đề vô cùng nhạy cảm như quấy rối tình dục nơi công sở, hoặc các vấn đề  luôn nhận được rất nhiều sự quan tâm như thăng tiến, lương thưởng hay sa thải, tinh giản biên chế...  Là chuyên gia hàng đầu về nhân sự, từng giữ cương vị giám đốc nhân sự trong nhiều tổ chức uy tín như Time Warner Cable, Paramount Pictures, tác giả Paul Falcone đã gói gọn và tổng kết nhiều năm kinh nghiệm của mình qua 101 tình huống cụ thể và đầy thiết thực. 101 tình huống nhân sự nan giải cũng đồng thời là cuốn sách thuộc Bộ sách Amacom do Alpha Books xuất bản và đã trở nên quen thuộc, hữu ích đối với bạn đọc. Alpha Books trân trọng giới thiệu tới độc giả cuốn sách này với mong muốn bạn − những nhà quản lý nhân sự − sẽ có thêm nguồn tham khảo hữu ích, hỗ trợ đắc lực trong những cuộc đối mặt đầy thử thách với nhân viên của mình.  Hơn nữa, cuốn sách hứa hẹn không chỉ trở thành người bạn đồng hành đầy thân thiết với bạn, mà còn là một tài liệu thiết thực giúp bảo vệ bạn và công ty khỏi những rắc rối có thể gặp phải nếu ứng xử không khéo léo với nhân viên. Nhờ đó, cả bạn lẫn công ty sẽ xây dựng được một hình ảnh tốt đẹp hơn trong mắt nhân viên cũng như khách hàng, đối tác, nâng cao được vị thế và chỗ đứng của công ty bạn trong thế giới kinh doanh. Chúc các bạn thành công! Tháng 10 năm 2011 CÔNG TY SÁCH ALPHA  *** GIỚI THIỆU CÁC QUY TẮC ỨNG XỬ VỚI NHÂN VIÊN Để thành công trong việc làm cho nhân viên thay đổi và thấu hiểu, bạn cần biết một vài quy tắc giao tiếp căn bản: Trước hết, hãy ghi nhớ rằng không phải điều bạn nói mà chính cách bạn nói sẽ đem lại hiệu quả. Trong thế giới công việc, mọi người có xu hướng phản ứng tương ứng: Nếu bạn thể hiện sự tôn trọng và cảm thông, bạn sẽ nhận được sự đáp trả tương xứng, ngay cả khi phải đối mặt với những hoàn cảnh không dễ chịu và gay gắt nhất trong công việc.  Thứ hai, tài sản lớn nhất của bạn khi phải đối mặt với người khác là cảm giác tội lỗi, chứ không phải là sự giận dữ. Giận dữ là phản ứng mang tính hướng ngoại: Khi tức giận với ai đó, chúng ta có xu hướng thể hiện ra ngoài sự khó chịu của mình. Ngược lại, cảm giác tội lỗi lại mang tính hướng nội: Khi cảm thấy có lỗi, chúng ta thường tự vấn bản thân và có xu hướng chịu trách nhiệm đối với vấn đề trong tầm tay. Đó chính là Nguyên tắc Vàng cho các nhà quản lý doanh nghiệp: Cho phép nhân viên chịu trách nhiệm về những hành động của họ và bạn sẽ “hiểu thấu trái tim họ” đồng thời khiến họ chủ động thay đổi bản thân. Ngược lại, ép buộc nhân viên làm việc bằng cách chọc tức, thách thức hay cản trở, họ sẽ chống đối lại những thay đổi áp đặt lên mình. Trong cuốn sách này, chúng ta sẽ thảo luận các chiến lược đem lại phản ứng tích cực thay vì giận dữ, và chúng cũng sẽ đem lại hiệu quả cho cuộc sống của bạn.   Thứ ba, hãy ghi nhớ rằng bất cứ điều gì bạn mong muốn cho bản thân, hãy đem đến cho cả người khác. Nhiều khi chúng ta đòi hỏi người khác tôn trọng, cởi mở cũng như tuân thủ các quy tắc xã hội nhưng lại không nhận ra rằng chính mình cũng không thể hiện điều đó. Các nhà nhân khẩu học và xã hội học chỉ ra sự thiếu hụt trầm trọng trên thị trường lao động do những người thuộc thế hệ bùng nổ dân số (sinh sau Chiến tranh Thế giới thứ hai) nghỉ hưu, do đó, giữ chân nhân viên là một vấn đề mang tính quyết định. Tuy nhiên, nhiều nhân viên có xu hướng làm việc cho các công ty và tách khỏi những người quản lý cũ: Ban đầu, nhân viên nhận thấy giá trị cũng như danh tiếng của các công ty và cảm thấy đây là một nơi làm việc lý tưởng - chỉ để thoát khỏi người quản lý mà họ không còn tin tưởng và tôn trọng. Họ cũng cho rằng sự khác biệt giữa một người tìm việc năng động với thụ động chỉ là một ngày làm việc tồi tệ. Rồi giọt nước tràn ly, đôi khi chỉ vì những vấn đề nhỏ nhặt, và nhân viên tìm kiếm công việc khác, cuối cùng, bạn sẽ có những nhân viên thất nghiệp. Lúc đó, bạn sẽ phải đối mặt với hội chứng “nhân viên từ bỏ và nghỉ việc” trái ngược với “nhân viên từ bỏ và ở lại”, và việc mọi thứ trở nên tồi tệ chỉ còn là vấn đề thời gian.   Nếu doanh nghiệp của bạn có mô hình giống những doanh nghiệp điển hình ở Mỹ, bạn cần quan tâm đến vô số thứ. Tất nhiên, bạn không cần tạo thêm áp lực và lo lắng bằng cách chấp nhận làm việc với những người mà bạn cảm thấy không hợp. Điều này quá sức chịu đựng với phần lớn mọi người, và thực sự, chúng ta có biện pháp hiệu quả hơn để quản lý công việc cũng như cấp dưới.  Điều này dẫn chúng ta tới bài học kinh nghiệm thứ tư: Trung thực là cách giải quyết tốt nhất. Tôi có thể hiểu được điều bạn đang nghĩ lúc này: “Ôi, nói bao giờ chẳng dễ, nhưng ngày nào mà tôi chả phải đối mặt với những người như vậy, đừng nói những điều sáo rỗng này với tôi nữa! Rất khó khi phải cởi mở và trung thực với những nhân viên kiểu này, thực sự chẳng đáng phải căng thẳng với họ làm gì.” Trên thực tế, với vai trò người lãnh đạo, trung thực phải là nền tảng căn bản cho mọi việc bạn làm. Với chúng ta, đối đầu luôn luôn là một vấn đề khó khăn. Khác biệt trong suy nghĩ thì có thể chấp nhận được; tuy nhiên, đối đầu theo cách tiêu cực thì hoàn toàn không như vậy. Cách nói chuyện tôn trọng và chín chắn với người khác, bất kể nội dung thông điệp của bạn là gì, sẽ khuyến khích họ thừa nhận trách nhiệm về việc làm của mình, còn trong tình huống chấm dứt hợp đồng lao động, nhân viên sẽ dễ thích nghi hơn với cuộc sống. Hãy tham khảo một vài ví dụ sau: Janet, tôi đánh giá cao cố gắng và nỗ lực của chị trong hơn ba tháng qua. Chị cũng chuẩn bị kết thúc thời gian thử việc, và tôi lấy làm tiếc phải thông báo với chị rằng chúng tôi không thể nhận chị vào làm. Tôi biết chị đã rất nỗ lực để cải thiện các vấn đề mà chúng ta đề cập đến, và có lẽ chị cảm thấy hai bên không thông cảm với nhau. Tuy nhiên, khả năng của chị không phù hợp với yêu cầu của công ty, do đó tôi e rằng chị sẽ không thể tiếp tục làm việc từ ngày mai nữa. Công ty sẽ ghi lại trong hồ sơ nhân sự là “chấm dứt trong thời gian thử việc”, và chị vẫn có cơ hội làm việc cho công ty trong tương lai. Ngoài ra, công ty sẽ không bảo đảm về vấn đề bảo hiểm thất nghiệp.  Sam, công ty đang phải tiến hành tái cơ cấu, và sắp phải cắt giảm một số vị trí. Mặc dù anh không mắc bất cứ lỗi nào, nhưng không may, anh lại nằm trong số đó, và chúng tôi rất lấy làm tiếc về việc này. Tôi mong công ty có thể làm khác đi, và chúng tôi sẽ thực hiện mọi biện pháp có thể để giúp anh vượt qua giai đoạn khó khăn này. Mong anh thông cảm vì việc như thế này vẫn thường xảy ra trong sự nghiệp của mọi người, và tôi e rằng vị trí của anh sẽ bị ảnh hưởng bởi kế hoạch tái cơ cấu lớn hơn. Trước khi chúng ta thảo luận kỹ lưỡng hơn về các biện pháp giúp đỡ anh, tôi chỉ muốn bảo đảm rằng anh vẫn cảm thấy ổn... Những ví dụ trên không phải là các thông điệp hài hước mà nó đầy cảm thông và thấu hiểu. Bạn sẽ thấy nhân viên sẵn lòng thỏa hiệp và hợp tác với bạn bất cứ khi nào bạn đề xuất vấn đề gì ảnh hưởng trực tiếp tới họ – thậm chí cả trường hợp chấm dứt hợp đồng hay tinh giản biên chế – với thái độ ân cần và quan tâm. Trong ví dụ thứ nhất, người nhân viên thử việc chắc chắn sẽ cảm thấy hối tiếc – “Tôi đã rất nỗ lực và không muốn mất công việc này. Tôi xin lỗi nếu làm anh thất vọng, và thật ra, tôi cũng thấy thất vọng về bản thân” – nhưng người đó sẽ không kiện cáo người sử dụng lao động. Sự hối tiếc bắt nguồn từ cảm giác tội lỗi: “Tôi cũng có lỗi vì đã không thể cải thiện năng lực của mình nhằm đáp ứng đòi hỏi của công ty.” Và người cảm thấy có lỗi luôn thừa nhận một phần trách nhiệm.  Trong ví dụ thứ hai, tinh giản biên chế không phải là lỗi của bất kỳ ai. Việc này thường diễn ra trong cuộc sống, và nhà quản lý thể hiện sự quan tâm ân cần và sẵn lòng nói: “Tôi rất xin lỗi”. Những từ này vô cùng quan trọng nhưng lại không thường xuyên được sử dụng. Chúng ta chẳng mất gì khi nói lời cảm ơn hay xin lỗi, nhưng ít nhà quản lý thường xuyên sử dụng những từ ngữ tuyệt vời này. Khi nhân viên kiện công ty vì chấm dứt hợp đồng trái luật, một trong những điều đầu tiên họ thường phàn nàn là: “Không thể tin được sau tất cả những đóng góp cho công ty, họ ném tôi ra ngoài đường mà không thèm nói một câu xin lỗi!” Nhu cầu được nghe lời xin lỗi là đặc trưng của con người, vì vậy đừng cảm thấy ngại ngùng khi nói lời xin lỗi. Việc làm này mang đầy tính nhân văn và đáp ứng được nhu cầu quan trọng đó trong cuộc sống.  Trên thực tế, kiện cáo thường là công cụ để trả đũa công ty sử dụng lao động. Khi nhân viên cảm thấy bị xúc phạm, bị làm bẽ mặt, hay thiếu tôn trọng vào thời điểm dễ bị tổn thương nhất, họ thường mong trả đũa công ty cũ. Tất cả chúng ta đều biết đến những vụ việc lộn xộn nơi công sở cũng như các vụ kiện cáo, nhưng mọi việc sẽ dễ dàng hơn nhiều nếu nhân viên được đối xử công bằng và tôn trọng vào thời điểm họ dễ bị tổn thương nhất, và giúp họ thích nghi với cuộc sống mới. Hãy nghĩ xem bạn mong muốn được đối xử như thế nào trong hoàn cảnh đó, và đặt mình vào vị trí của họ để giải quyết.  Tuy nhiên, đừng để nỗi lo sợ kiện tụng chi phối bạn, bởi đơn giản đó là cái giá của việc kinh doanh ở Mỹ. Nhưng điều đáng quan tâm là bạn bị kiện bởi lời nói của mình chứ không phải của họ. Điều đó có nghĩa là bạn nên chuẩn bị sẵn sàng để bảo vệ cho quyết định chấm dứt hợp đồng hay hành động đối địch khác khi cho thấy bạn là một người sử dụng lao động có trách nhiệm và chấp hành đúng pháp luật, cũng như bạn đã đánh giá nhân viên thông qua một quá trình làm việc chính xác. Nói cách khác, các ghi chép cần thể hiện bạn đã thực sự lắng nghe ý kiến của nhân viên, xem xét cẩn thận và khách quan điều kiện hoàn cảnh, cũng như có kết luận đúng đắn và kịp thời trước khi hành động. Điều này nghe có vẻ đơn giản, nhưng lại khó tránh khỏi những quyết định vội vàng khi công việc của bạn bị đảo lộn. Cuối cùng là quy tắc thứ năm và cũng là quan trọng nhất trong cuốn sách này: cảm nhận. Cảm nhận không mang tính đúng sai. Khi sử dụng từ “sự cảm nhận”, bạn không đổ lỗi cho bất kỳ ai về vấn đề gì hay công bố sự thật. Thay vào đó, bạn chỉ đơn giản dựa vào cách nhìn nhận của mình hay những điều mà bạn nghe được từ người khác. Hãy xem xét vấn đề phổ biến nhất trong công tác quản lý ở các công ty Mỹ hiện nay: tình trạng thổi phồng đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc là yêu cầu bắt buộc ở nhiều công ty, nhằm điều chỉnh mức cống hiến hàng năm của nhân viên. Nhưng do nhiều nhà quản lý không lưu hồ sơ về mức độ hoàn thành công việc trong năm, gặp gỡ nhân viên định kỳ hàng quý hay bất thường, họ không có nhiều thông tin để điều chỉnh đánh giá công việc của nhân viên. Tất nhiên, họ muốn tránh làm nhân viên khó chịu, do đó thay vì đưa ra những đánh giá chân thực, họ thổi phồng rằng người đó hoàn thành công việc ở mức độ chấp nhận được − mặc dù không xuất sắc lắm.  Việc này tiếp diễn trong nhiều năm, cho đến khi công ty nhận thấy hoạt động kinh doanh trượt dốc và quyết định tinh giản biên chế. Tất nhiên, giám đốc muốn sa thải những người làm việc kém hiệu quả nhất. Tuy nhiên, do không nhận thấy rằng các hồ sơ lưu trữ từ những năm trước chỉ ra nhân viên này liên tục đáp ứng được yêu cầu của công ty, nhà quản lý cảm thấy bất ngờ khi không thể tinh giản biên chế những nhân viên không đạt tiêu chuẩn thực sự.  Tại sao không? Bởi thường thì nhân viên đó có thời gian làm việc trong công ty lâu nhất, là người lớn tuổi nhất hay được bảo vệ nhất trong nhóm. Trên thực tế, bạn đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người đó điểm 3 –  mức độ đủ đáp ứng yêu cầu –  còn những người khác trong nhóm đạt điểm 4 hoặc 5 – hoàn thành tốt yêu cầu – không có nhiều khác biệt trong đánh giá tổng quát. Đó là bởi nhân viên “nghe được” là họ đáp ứng yêu cầu của công ty trong năm qua ở mức độ chấp nhận được. Mặc dù người đó biết 3 điểm – mức đánh giá thấp nhất trong nhóm – thực sự chẳng thành vấn đề vì các mức đánh giá khả năng hoàn thành nhiệm vụ thật sự không liên quan. Nói cách khác, cũng chẳng vấn đề nếu 3 điểm là mức thấp nhất trong nhóm: Nó vẫn “đáp ứng” được yêu cầu của công ty, và đó là thông điệp duy nhất thực sự có ý nghĩa trong hồ sơ lưu trữ.  Đến lúc đó, cố vấn nhân sự hay pháp luật của bạn lại trở thành rào cản ngăn bạn thực hiện điều mình muốn và cần, và bạn trở nên khác biệt với nhóm hỗ trợ của mình. Đây là trường hợp mà cả hai phía đều chịu thiệt do trước kia bạn đã không thẳng thắn trong các buổi trao đổi với nhân viên. Kết quả cuối cùng là gì? Bạn phải sa thải một nhân viên khác có thời gian làm việc ít hơn trong nhóm (dù người đó làm việc rất hiệu quả) và đến lúc đó bạn bắt đầu tăng cường kỷ luật với những nhân viên thiếu hiệu quả (dù người đó đáng ra phải bị kỷ luật từ trước). Bây giờ, chúng ta hãy nhìn nhận vấn đề này theo cách khác: Nhân viên không đáp ứng yêu cầu chuẩn bị một bản tự đánh giá trước khi tiến hành đánh giá hàng năm. Người đó nghĩ rằng mọi việc vẫn diễn ra tốt đẹp. Ngược lại, khi đọc bản tự đánh giá của nhân viên đó, bạn tự hỏi tại sao người này lại có thể đánh giá cao về bản thân đến vậy. Dưới đây là những điều bạn có thể nói: Nina, tôi đã đọc bản tự đánh giá mà chị chuẩn bị trước cuộc thảo luận về hiệu quả công việc. Tuy nhiên, tôi có cách đánh giá hoàn toàn khác về hiệu quả công việc của chị trong năm qua. Chị nhận thấy điểm mạnh của mình bao gồm thường xuyên chủ động cung cấp thông tin cần thiết cho tôi cũng như những kỹ năng xây dựng các mối quan hệ. Hãy chia sẻ lại với tôi lý do khiến chị cho rằng đó là những điểm mạnh nhất của mình. Một lần nữa, Nina, tôi đang lắng nghe điều chị nói, nhưng cảm nhận của tôi về vấn đề này khá khác biệt. Nhiều khi tôi phải trực tiếp gặp chị để tìm hiểu điều gì đang diễn ra trong phạm vi mình quản lý, và chị khiến tôi mù tịt về mọi chuyện. Tương tự, tôi thấy sự căng thẳng và xung đột giữa chị với đồng nghiệp, và tôi còn nghe được những lời nhận xét về việc chị không thẳng thắn nhận trách nhiệm và thậm chí còn đổ lỗi cho người khác khi công việc của chị diễn ra không suôn sẻ. Theo chị, điều gì đã khiến tôi cảm thấy như vậy? Và cuộc nói chuyện cứ thế tiếp diễn. Bạn nên sử dụng các cụm từ như “tôi nhận thấy”, “tôi cảm thấy”. Cách diễn đạt này giống như những lời trách cứ nhẹ nhàng buộc nhân viên phải tự đánh giá lại bản thân; nhưng chúng lại rất chân thật, cởi mở và cân nhắc đến lợi ích lớn nhất của nhân viên. Cuối cùng, nếu Nina không cảm nhận được những điều này, cô ấy không cần phải có trách nhiệm sửa chữa chúng. Và không quá khó để chuyển cuộc nói chuyện theo hướng có lợi nhất như sau: Nina, tôi hiểu chúng ta có đôi chút khác biệt trong cảm nhận. Đây là điều bình thường − và tôi tôn trọng nó. Tuy nhiên, với tư cách người quản lý, tôi phải nói rằng điểm đánh giá mức độ hoàn thành công việc của chị trong thời gian qua không đáp ứng được yêu cầu của công ty. Tôi xin lỗi vì đã không gặp gỡ chị thường xuyên hơn, nhưng nói thật, tôi thấy tự mình thực hiện còn dễ dàng hơn là thảo luận với chị. Tuy nhiên, tôi sẽ tạo cơ hội giúp chị cải thiện mối quan hệ công việc giữa chúng ta, đồng thời chia sẻ bất kỳ vấn đề nào phát sinh ngay khi xảy ra. Tôi hy vọng chị sẽ hợp tác với tôi để cùng phát triển với những bước đi tích cực hơn cũng như tăng cường mối quan hệ giữa chúng ta trong thời gian tới.  Và bạn đã hoàn thành nhiệm vụ! Bạn đã đối xử với nhân viên đó bằng sự chân thành và tôn trọng. Bạn đã truyền đi một thông điệp rất kiên quyết (“Chị không đáp ứng được yêu cầu của công ty trong năm qua và sẽ không được thưởng nhiều cho những đóng góp của mình nếu có!”), và bạn buộc nhân viên cảm thấy có một phần trách nhiệm về những vấn đề phát sinh, đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên tham gia giải quyết vấn đề đó.  Lưu ý: Sử dụng từ ngữ thích hợp để truyền thông điệp của bạn là việc rất quan trọng, lời nói của bạn phải chắc chắn và vững vàng về mặt pháp lý. Mặc dù cuốn sách này cũng không nhằm đưa ra những hướng dẫn về pháp lý, và không cuốn sách nào có thể thay thế được các cố vấn pháp luật khi xử lý các vấn đề cụ thể, nhưng cách xử lý ẩn sau các câu trả lời trong các ví dụ đều đã được kiểm tra kỹ càng và có thể áp dụng thực tế. Bạn có thể tự tin rằng những gợi ý về cách trao đổi trong cuốn sách này sẽ giúp bạn đi đúng hướng cả về mặt quản lý cũng như pháp lý.  Mời các bạn đón đọc 101 Tình Huống Nhân Sự Nan Giải của tác giả Paul Falcone.